7.1引言
在現代金融機構製度下，金融機構所有權與經營權相分離，所有者與經營者目標函數不一致，所有者如何建立有效的激勵約束機製促使經營者努力工作成為具有現實意義的重要課題。在西方金融機構中，金融機構所有者對經營者、經營者對員工有多種激勵手段，職務晉升僅為其一，最重要的是效益工資、獎金（經營者年薪製）以及期股激勵等，能夠促使經營者和員工各盡其能，努力工作。
國內金融機構名義上也有多種激勵手段，如福利、獎金、職業待遇、技術職稱和各種榮譽等等，但是真正起作用的主要是特別晉級、行政職務和獎金，幹部能上不能下，職工能進不能出，收入與業績低相關，評價標準不客觀導致激勵不足，抑製了金融機構的經營活力。
我國已經加入WTO，金融機構業麵臨來自外資金融機構的挑戰，如何建立適應全球競爭的金融機構製度是十分重要的，國內各金融機構必須對原有的各項製度進行調整。對於國有金融機構而言，隨著中國金融機構業的市場化和國際化，麵臨的競爭是不言而喻的。
市場的縮減來源於客戶的喪失，客戶的喪失根源於人才的無效利用和流失，一個優秀員工流失到自己的競爭對手那裏，會直接或間接帶走一大批優質客戶。對管理人員及普通員工的激勵約束機製優劣，對於調動員工的積極性，實現金融機構經營目標具有重要作用。目前國有金融機構的激勵約束機製，很難適應加入WTO後金融機構業間的人才競爭形勢。
金融機構激勵方式按照激勵手段分，包括行政激勵、經濟激勵、心理激勵等；按照期限，可以分為短期激勵和長期激勵。在傳統計劃體製下，行政激勵在金融機構激勵製度中占主導地位。在計劃體製向市場體製的轉軌過程中，我們開始逐步探索經濟激勵模式，通過獎金製度提高員工工作積極性。但是，本來是應該按照績效考核進行的獎勵變成了固定獎金，實質上成為工資的一個組成部分，起不到應有的激勵作用，在這種簡單化的獎金製度下，國有金融機構仍然沿襲行政性管理模式。為了建立與市場機製接軌的現代金融機構製度，國有金融機構必須借鑒西方國家金融機構員工的激勵模式，建立適合自身特點的員工激勵製度。在市場經濟體製下，行政激勵逐步弱化，但不可忽視，因為職位晉升往往是與工資獎金掛鉤的，行政激勵與經濟激勵有很強的相關性；心理激勵主要是利用心理學、組織行為學對各個層次的管理者、普通員工進行敬業愛崗教育；毫無疑問，經濟激勵在激勵約束機製中占有主導地位，同時，對管理者的長期激勵約束機製設計又是重中之重。
激勵約束問題本質上是一種委托—代理問題，本文將利用擅長於研究此類問題的非完全信息動態博弈方法，集中分析金融機構長期經濟激勵約束機製的決定和製約因素。
7.2金融機構長期經濟激勵約束機製模型
7.2.1分析前提
（1）博弈雙方———金融機構的所有者和經營者對其對手的特征、戰略空間、支付函數不具有準確的信息，信息是不完全的。
（2）信息是不對稱的。經營者具有金融機構的內部信息優勢，所有者無法觀察到經營者的努力程度選擇，但是可以觀察到金融機構的收入水平。
（3）博弈雙方都能夠在客觀條件的約束下，做出實現自己決策目標的最優理性選擇。
（4）金融機構的實際經營狀況受到一些超過經營者控製範圍的客觀條件和隨機事件的影響，金融機構的最終經營收入是不確定的，雙方的決策後果存在一定的不確定性。
（5）決策的順序如下：首先，假定金融機構所有者與經營者簽訂一個長期合同，在合同中規定給予經營者報酬的條件和方式，然後，經營者根據合同的約束選擇自己的行為使自己的收益最大化。在經營者行動期間，某些超越經營者控製的客觀事件發生了，經營者的行動、金融機構的資產狀況和一些市場隨機事件共同決定了金融機構的收入水平。由於信息的不完全性，所有者無法確定金融機構收入水平的變化在多大程度上是由於經營者的努力程度的變化所引起的，但是所有者可以觀察到金融機構的收入水平，並最終依據事前簽訂好的契約向經營者兌現作為已實現收入的一個函數的獎勵性報酬。