概括了不同潛質的人員與不同級別工作職務的可能組合（其他的組合可以被大體歸為三者之一），縱軸表明不同的人員在不同崗位上工作淨貢獻的大小，橫軸表示行政級別的高低，我們這裏用兩種不同潛質的人員和三種行政級別來簡單說明問題。不同潛質的人員在不同崗位的淨貢獻曲線向右上方傾斜表明隨著職位的晉升，他們對金融機構的淨貢獻都有所提高，但提高的比率不同。表明某些人可能在較低崗位上表現平平，但卻適合做高級管理人員；表示某些人在所有職位上都表現更優秀；說明不同的人員可能在某一崗位表現類似，但在其他的崗位差別較大。如果行政晉升要起到激勵作用，必須選拔在某一級別表現最好的人員擔任高一級別職務。我們可以發現，按照這一原則，隻有在最終的人員選拔才是正確和有效的。最適合高級職務的A類型人員在初級和中級職位上表現較差，不會被提拔到高級職位。適合高級職務的A類型人員在中級職位表現平常，從中級職位向高級職位晉升時難以被正確地判別選擇出來，而且由於在低級職位表現較差，按上述原則也不會被提拔到中級職務。因此，在激勵原則下，晉升隻有在相關人員在所有職位上都表現最優秀的情況下才能有效起到人員選拔的作用，但一般情況下人的能力都是有局限性的，很難同時具備各方麵的才能，所以多數情況下，按照表現情況晉升不能保證做出適當的人才選拔。
那麼，假如我們不是根據在某一級別的表現情況而是根據對於能力和潛質的判斷進行人員選拔會不會更好呢？首先，人的潛質很多時候難以確切判斷，主觀的判別無法保證做出準確的選擇。其次，即使可以對人的潛質做出準確判斷，許多情況下，這一原則也無法有效選拔人才。例如，在圖82a中，如果按照潛質進行選拔，最適合擔任中級職務的是B類型人員，所以A類型人員在第一次選拔中已經被淘汰了，不可能經過第二次選拔成為高級管理人員；圖82c的結果則具有一定的不確定性，因為在從低級職位向中級職位晉升時難以做出判斷，隻好隨機選擇，那麼A類型人員可能在第一次選拔中就已經被淘汰了，不會經過第二次選拔成為高級職員。最重要的是，這一原則將導致晉升喪失激勵作用，因為如果晉升的可能與在某一級別工作崗位的努力無關，那麼晉升將不會激勵員工努力做好本職工作的效果。
8.4金融機構的經濟激勵方案分析
作為我國金融機構現在的主要激勵手段，行政激勵的激勵作用具有較大的局限性，而且不利於選拔和配置人才，所以有必要考慮降低行政激勵在金融機構激勵約束體係中的地位，采用其他替代性的激勵約束方式來激勵金融機構員工努力工作。經濟理論研究認為，企業的經營績效是與經營者的努力行為正相關的，良好的經營業績需要經營者和員工付出較大的努力，而伴隨這種努力行為而來的是由之產生的負效用，所以企業必須給經營者和員工一定的補償以彌補其損失。當然，這種彌補並不一定是經濟補償，也可能是心理的成就感、組織的肯定和讚揚、控製權收益或是未來的晉升等，但是這些補償方式一般難以準確度量比較，而且大都可以用經濟收入來替代（貨幣本身就是現代社會的財富儲藏和交易媒體，可以用來取得大多數社會資源）。所以，我們在這裏所主要關心的行政激勵替代機製是金融機構的適當的經濟激勵約束方案。
金融機構經濟激勵的形式日趨多元化，既有固定收入，又有非固定收入或風險收入；既有現期收入，又有遠期收入（如股票期權、退休金計劃等），總的說來，經濟激勵通常包括基本年薪、福利、獎金和長期性激勵四種形式和組成部分。其中，基本年薪和福利待遇是預先確定的，並在一定時期內保持不變。獎金的金額通常由董事會根據金融機構經理層的短期業績（如一年的會計利潤）確定，並一次性支付。長期激勵主要包括股票贈予和股票期權等形式。股票贈予是指將本公司的一定數額的股票無償送給或以很大折扣出售給經理層，這類股票可能受到一定的限製，一般隻有在金融機構達到一定的增長指標或利潤指標時才能出售，或者隻有退休後才能出售，故又被稱為限製性股票獎勵；另一種股票獎勵是“名義股”，即隻能獲取與普通股相同的資本增值和收益，不享受所有者其他權益；股票期權允許金融機構經理層以某一基期的價格購買未來某一年份的同等麵額的股票，金融機構經理層所得到的報酬是股票的基期市場價格和未來市場交割價格的差額。如果金融機構經理層將金融機構經營得好，未來股票升值，經理層將得到大量收入；反之，如果經理層所經營的金融機構績效差，未來股票就不可能升值，金融機構經理層的收入就無從談起。這是為了激勵金融機構經理層的長期化行為，其激勵作用很大，但風險也很大。