目前電視主持人管理的製度缺陷
電視主持人的績效評價與科技人才科研績效評價、企業經營者績效評價、高校教師教學質量評價一樣，都是對人工作所產生的業績進行評價，它遵循績效評價的一般原則。但是，電視傳媒機構作為特殊的研究開發機構，其業績評價具有獨特性，隻有結合這些獨特性才能使績效評價指標的設計更為科學與合理。總的說來，電視節目主持人績效評價的特殊性表現在“電視媒體的多重屬性、電視主持人的類型多樣性、電視主持的人力資本投入與產出的複雜性、電視主持人職業生涯的不確定性”等方麵，它們導致電視主持人的管理出現了一些製度性缺陷。
1.管理觀念嚴重滯後
在激烈的傳媒競爭格局下，目前各電視台都把優秀主持人的遴選作為一項重要工作來抓，同時，對電視節目主持人的管理也成為各個電視媒體的一個工作難點。但是長期以來，對主持人人力資本的管理還停留在計劃經濟時代的思維上，很多電視台在引進主持人時還是主要采用“占編調進”的形式，這既增加了電視台的人事負擔，又易被現有環境所同化，存在的弊端顯而易見。同時，主持人隊伍的建設與管理顯得相對薄弱和滯後，不能適應和滿足豐富多彩的電視節目對電視主持人的要求，對主持人缺乏係統、有效管理，管理觀念嚴重滯後。
2.管理機製日顯陳舊
我國媒體人才引進機製通常沿襲傳統的事業單位的做法，即每年一次或幾次的固定人事部門招聘。這種做法已經無法適應媒介快速發展對人才的要求，也造成了職位與人員的脫節。
由於長期受計劃體製和傳統發展模式的製約，我國電視媒體的正式職工隊伍存在近親繁殖、學曆層次偏低、職稱比例失衡、專業結構不合理等弊端。而非正式的編外人員則存在人情用工現象，人員素質參差不齊，普遍專業知識水平比較低。高素質專業人才的引進，對於提高電視從業人員的整體素質，改善電視台員工的知識結構，是非常必要的，因此也就出現了眾多電視台以高年薪到處“挖牆腳”的現象。年薪製的推行，保證了主持人作為特殊人才應享有的特殊待遇，但也存在一些弊端，如使主持人在一段時間內失去奮鬥的壓力和緊迫感等。如何能夠選拔到優秀的人才，留住人才，並不斷保持其發展的後勁，在推行主持人的聘用製方麵還存在不少問題，這其中就涉及主持人的績效評估。
中國的電視產業就實際狀況而言，由於長期以來實行以行政權力為核心的人員配置模式，在很大程度上影響了電視媒體應有的活力與競爭性，“用人”與“去人”機製不完善，沒有形成製度性的規範。“用人”機製，就是管理者發現、確定和吸引人才的機製，包括信息發布、考核和錄用。“去人”機製就是管理者根據自己組織係統發展的需要並按照一定的規章和程序，及時使內部多餘的人員平穩脫離係統的機製。“用人”與“去人”機製的不完善導致的後果就是優秀的人才因為無法獲得“編製”而放棄進入電視台的機會另尋他路，電視台因此而痛失“千裏馬”；同時，“去人”機製的不完善導致員工隊伍冗員較多，給電視台的財務增加負擔。能夠在電視台謀一份差事成了很多人向往的事情，而進入電視台靠關係、靠走後門似乎成了一道潛規則。據某省台的一份資料披露，該台正式職工中存在不同程度的親屬關係的人數占總人數的75%。這是一個很可怕的數據，對於心懷抱負，對廣播電視事業充滿向往的人來說，無疑是一個無情的打擊。電視台招聘人員不向社會公開，而是通過組織內部，或者是個別領導人際間的渠道進行，這樣就使得電視台內的“關係戶”越來越多。“去人”機製無法實行，因為“所去之人”的裙帶關係，沒有人願意去承擔由此導致的後果。中國人一向秉承以和為貴的思想，得罪人的事誰也不願意去幹。長此以往，導致了電視台的一個怪現象，那就是“人員極度過剩”和“人員極度缺乏”。