2.2主持人的薪酬管理
薪酬體係從人力資源管理的角度講，組織薪酬是指雇員因完成工作而得到的所有形式的回報，包括內在報酬和外在報酬。日本東京廣播公司執行董事前川英樹提出：從經營的角度看，如何評價一個人是否有高的才能，主要有兩個方麵，就是名譽和報酬。
內在報酬指雇員因完成工作而形成的心理思維形式，如工作的滿意度、成就感等。外在報酬可由組織直接控製和分配，包括貨幣報酬和非貨幣報酬。貨幣報酬可進一步劃分為基本工資和激勵工資。雇員因完成工作而得到的工資為基本工資，基本工資是反複發放的，隻要員工在崗就可以持續得到。激勵工資是員工部分或完全達到某一事先製定的標準而獲得的獎勵。與基本工資不同，激勵工資是一次性的，是否發放取決於能否達到預定的標準。非貨幣報酬通常指員工的福利，包括公司提供的所有非工作時間報酬、雇員服務和保障計劃。按照企業的選擇程度，福利分為法定福利和自願福利。
薪酬體係的首要目標是激勵員工產生符合組織需要的行為。因此，薪酬管理人員要通過外部公平、內部公平和個人公平三個重要目標來實現吸引、留住和激勵主持人的目的。
具有外部競爭性的薪酬體係在吸引和留住優秀主持人方麵有重要作用，因此要實現外部公平。薪酬管理人員可以通過分析考察本電視台外部市場因素和內部因素來確定主持人的薪酬。外部市場因素包括行業現狀、競爭對手給主持人的工資水平以及福利政策等。內部因素如電視台的財務狀況、職能能力等。
內部公平是指根據某種簡單的原則製定具有內部一致性的薪酬體係，通過工作分析和工作評估係統確認一係列工作的相對價值，並決定相應的工資結構。
工資等級反映了不同工作的相對價值，但任何一項工作的完成，不同的員工所取得的效果和成績是不可能完全相同的，因此就需要差異化的激勵機製，也就是實現個人公平。個人公平的實現需要建立在個人績效考核的基礎之上，這也是基於任職者的工資結構。
貨幣報酬（工資）
1.基本工資
基本工資指員工因工作而獲得的小時工資、周工資和月工資。前一陣，網上流傳甚廣的《央視著名主持人月薪排行榜》把主持人薪水的話題推到了風口浪尖。央視主持人的薪水一直以來“猶抱琵琶半遮麵”，這更激起了人們的好奇心。
麵對人們的種種猜測，畢福劍給出了自己的答案，月薪4000元，而許久以前也曾有文清月薪3000元的說法。通常，主持人的收入是和其名氣、水平、貢獻成正比的。據了解：鳳凰衛視二線主持人月薪都有3萬港元，一線名嘴更是達到五六萬港元，另外還有股份分紅；年過七旬的CNN的拉裏·金年薪700萬美元；CBS《大衛晚間秀》節目的主持人大衛·萊特曼年薪更是高達3150萬美元；而據《福布斯》統計，NBC談話節目主持人奧普拉·溫弗瑞的淨資產已然高達10億美元。可以說，在薪資水平上，我國內地新聞類節目的主持人遠不及香港及國外主持人，而且與人們想象中的媒體級別越高，薪酬越高相反，在我國內地，許多中央電視台的主持人不及省級電視台著名主持人的收入高。
據了解，目前江蘇衛視最好的主持人能夠拿到50萬元的年薪，而主持人的平均年薪為20萬。2006年，江蘇台的一檔晨播新聞節目《早安，江蘇》曾向黃健翔發出了加盟邀請，並派人到北京與他進行了麵談，但對於江蘇衛視來說，花100萬元年薪請主持人是一個無法接受的事情。其後，黃健翔又拒絕了重慶衛視的《第一次心動》欄目開出的百萬年薪，加盟鳳凰衛視。上海文廣的體育節目主持人一般年薪在20萬左右，即使一些優秀的主持人會有相對高的收入，但距離100萬也存在不小的距離。北京電視台的情況大致相同，體育節目主持人的年薪不會超過20萬。當然，能夠拿到高薪的主持人畢竟隻占少數，更多的是一些普通的默默無聞的主持人，那麼他們的薪酬狀況又如何呢？