“關係場效應”給了人們這樣的一個提示，那就是人們在與集體融合的過程中，既不能忽視群體對個體智慧的促進作用，也不能迷信群體在任何情況下都比個體活動更有效率。
關係場效應體現了權利的微妙，也體現了個人奮鬥的精神，當集體決策PK個人決策的時候，有兩種情況。
群體決策的精確性、速度和個人決策的比較。許多研究證明，群體決策的精確性高於個人決策，這是因為群體成員間的相互提示和啟發促進了信息交流，提供了許多選擇方案，同時，成員間還能彼此檢查對方意見所存在的不足；而個人決策由於是單獨進行的，不能交流信息，也無法檢查自己意見是否正確，所以難免失誤。
但是，看問題不能如此簡單化。凡事都有一個度，過猶不及，要用理性的眼光來看，如果過於傾向於集體決策，總覺得大家一起討論的東西就是最好的，可以實施，並帶來巨大的利潤，那麼就會喪失個性，讓個體角色、“個性化”，淹沒在群體中。
而且，有的時候，群體決策的速度往往低於個人決策，這是因為群體決策時，成員間要相互交流信息，相互磋商和補充，之間出現偏差的時候，還要互相協調，這就容易造成時間上的延長，所以在速度上就不如個人決策快。
吳迪具有豐富的工作經驗，她在掌握了自己行業的技能之後，需要更大的平台去發展，就向業內一個能充分發揮自己獨特經驗的一個大公司跳槽。
第一輪麵試，吳迪走進房間，麵對三位目光敏銳的麵試官，吳迪知道，其中的一位是總監，另一位是二部經理，還有一位打扮入時的女性是三部經理。
其實在麵試之前二部經理和三部經理已經聊過，好像三部經理早就看好吳迪，所以在初試中三部經理沒有多說話，二部經理談完後看看三部經理，三部經理給了他一個手勢語，二部經理就心領神會地在本子上做了一個記號。
麵試時，吳迪聽得非常認真，回答得也很好，況且，吳迪在小公司的經驗是“身兼數職”，三部經理也是非常看好吳迪的這種品質，吳迪似乎能夠感覺到幸運正在向自己招手。
初試結束了，二部經理去宣布淘汰名單，根據編號，吳迪發現自己居然在被淘汰之列，這讓她非常吃驚，而且，初試被淘汰意味著她在三位麵試官的考核下，失敗了。
究竟是為什麼？吳迪開始思考自己是否有不當表現，因為事實擺在眼前，一般情況是由於自己的不當表現才失敗的，可是思前想後，吳迪都沒有找到自己的問題所在。
她很迷茫，但是她不想就此放棄。
於是，複試開始後不久，當一個麵試者剛講完自己的內容，麵試官正等著下一個麵試者上台時，吳迪突然破門而入，以破釜沉舟般的表情站在台上說：“對不起，我是在初試的時候就被淘汰掉的人，但是我想給自己一個機會，所以自作主張地進來，希望公司能給我一個機會。”