在馬斯洛看來，哪怕是在已經高度發展的社會中，上層經理人和下層員工之間的階級差異，也說明了彼此的利益和敵意的不同。此外還包括強勢、弱勢、優勢、劣勢和支配、從屬等變因，例如，妓女對嫖客的敵意、怨恨和輕視等態度，因為在這樣的情形中，一個人受到另一個人的剝削，或是一個人以為自己被他人剝削。
另外一個因素是主動性格與被動性格。這是科學家對人類腦波的研究、法瑞斯對新生兒的研究、心理學者對易患胃潰瘍性格等研究上發現的，主動與被動或依賴與接收都是與生俱來的性格，也是日後成為領導者或追隨者的關鍵因素。
如果想要人本式管理與領導策略能夠順利地運行，那麼管理者就必須改變自己的管理方式，放棄嚴控屬下的想法，給他們一些自由。隻有這樣，屬下才會因為獲得自由以及自我實現而感到愉快。這就是達到自我實現、心理健康的人格特質。
健康的人沒有必要以權力壓迫他人，他們並不會因此而感到快樂，更不希望這樣做，除非環境需要。當一個人的心理越來越健康時，或其達到自我實現時，他已完全放棄用權力控製他人的想法，甚至是在不知不覺中，從X理論的管理哲學轉移至Y理論管理哲學。
新的管理理論和新的管理教條，其理論架構的重心必須要從領導者身上轉移至特定問題或環境的客觀需求上，後者才是決定領導與追隨策略的關鍵因素。我們重視的是事實、知識和技能，不是溝通、民主、人際關係或舒服的感覺。我們對事實必須有更多的認知，解決問題必須抱實用主義的態度，這是有效實行人本管理的必要條件。
也就是說，至少在文化程度足夠高、人們心理足夠健康時，人們支持參與式管理的傾向會更大一些。功能性領導人的才能或能力以及環境的客觀需求重於一切。領導人必須對真相有所覺察，具備創意性的認識，要能看出新的真相，實事求是。當事實說“是”但民眾說“不”時，好的領導人必須不顧民眾的敵意，堅守事實，而不畏懼公眾的敵意。
這或許不會構成什麼障礙，因為大多數人肯定會支持的，同時，這也是大家所希望的。稍有差異之處，不過是重點和理論架構有所不同而已。馬斯洛比其他學者專家更強調這一點，因為他很清楚真正優秀的人不僅會受到景仰，同時也會遭到他人的怨恨，若通過民主表決的形式，他們則不太可能脫穎而出。
這就是艾森豪威爾和史蒂文生當年的情形。顯然，資質差的人反而會比優秀的人更容易出頭。史蒂文生是美國優秀的政治家，1952年和1956年兩度被提名為總統候選人，但均敗給艾森豪威爾。為什麼會這樣呢？這主要是內心的傾向敵意和怨恨所導致。我們必須意識到，優秀的人雖然能夠受到人們的愛戴與崇拜，但是相對的也易招來很多人的怨恨與仇視。
吉斯麗、傑克森和托羅斯針對具有創意的孩童所做的研究完全可以證明這一點。很顯然，有創意的小孩，不僅會遭到同年齡玩伴的排斥，連教導他的老師可能都會覺得他特別聰明，鬼主意特別多，難以駕馭，因而不喜歡他。因此，我們選擇領導人時，不應以受歡迎程度為標準，而應該重視客觀現實的需要。從實用主義的角度考慮，尋找真正適合的領導人，即使他不受大眾的歡迎也無所謂。
德·瑞達麗的研究結果也可以證明這個事實。德·瑞達麗的研究對象是20位具有創新的心理學家。他們每一個人都曾經有過不快樂的童年，或至少在童年時有過被同齡小朋友排擠的經驗。也許他們都是屬於被大眾拒絕的一群，雖然人們非常仰慕並且渴望擁有和他們一樣的傑出天性與能力，但我懷疑他們任何一個人是否曾經受歡迎過，隻是他們的優勢是必要的。我們不喜歡他們，因為他們讓我們覺得不舒服，造成了情感上的分歧對立，心裏產生了衝突矛盾，使我們懷疑自己存在世界上的價值。盡管如此，我們仍然應該學習接受並且肯定他們的價值。因此，除非我們能夠推崇並且接受這些傑出的領導者，否則，就不可能創造出一個良好完美的社會。
優秀經理人的人格特質
現在，我們來詳細了解一下達夫對優等雞所做的實驗，以及關於優秀主管的新理論。在雞研究所中，優等雞在各方麵都占盡優勢，它們有較漂亮的羽毛和雞冠，所下的蛋的營養價值也相對高，它們的社群等級較高。如果將其放在食物豐富的野地時，它們能以其自由意誌選擇對健康有益的食物。
在這裏，我們還發現，如果將這些優等雞所選取的食物喂食次等雞時，這些次等雞各方麵的情況也會有所改善。它們的體態也會隨之增加，蛋的質量也有所提高，在社群中的等級跟著提高，有更多與異性接觸的能力。但是與具有優勢的雞相比較，它們各方麵的情形還都達不到更高的層次，大約隻能提升50％。
最早關於管理者的研究就是采取類似的自然觀察法，在利開特的著作中或在吉米·克拉克或其他學者的研究中，他們發現某一部門在業績方麵表現較另一部門好，即有較高的生產力或較低的流動率，他們試著找出造成這種優勢的因素。
幾乎在所有案例中都表明，具有某種人格特質的主管或經理人是成功的關鍵因素。這些優秀主管較民主、具有同情心、較友善、樂於助人、較忠誠等。這些信息都是根據實用主義的原則得出的，而不是事先假設的，更不是根據政治的立場得出的。
無論是世上最頑固的人，還是最心軟的人，都會從以上的資料中得出相同的結論:具有民主性格的經理人，能幫助企業創造較高的利潤，也能使員工更快樂、更健康。
但是有一點仍未被證實，那就是優秀經理人的行為與態度是否可以被平庸的經理人複製或學習，或是被強迫執行。從實用主義的角度來看，平庸的經理人得出與優秀經理人相同的結果。不過優秀經理人的行為是出於本能，並未事先參考過什麼，隻是其個性的自然表現而已，而平庸經理人卻是憑借外在的改變。
這項猜測也許對也許不對，這還需要進一步驗證。第一種情況，它的結果可能和達夫實驗的結果類似，強迫平庸的經理人采取優秀經理人的行為與態度，也許可以使情況獲得改善，但無法完全達到優秀經理人的程度。第二種情況，可能完全沒有作用，因為優秀經理人的天生個性是關鍵所在。最後一種可能的結果就是，平庸的經理人變得和優秀經理人一樣好。不過，一切仍須進一步的探索。因為那些東西也許是可以治療的，也許是與生俱來的，對此我們沒有資料加以證實。
不過，這又引發以下的問題:個性、行為與表達力之間的關係。我們可以說，平庸的經理人的特質——獨裁、敵意、虐待等，都是一種可被醫治的心理病態，而非本能的、天生的或人類既有的特質，但我們仍不能確定這是否屬實。
調查研究表明，平庸經理人的性格都是由於習慣成自然的生活過程塑造出來的，因此也可以透過好的工作、心理治療或教育獲得治愈，但這仍需要證實。
此外，所有好的人格特質都是人類既有的，至少是天生的，但在成長的過程中會逐漸消失。換句話說，由於不適當的對待，以致人性產生邪惡回應，這是第三勢力心理學家都普遍同意的觀點。然而，一切都未得到科學的驗證。因此，未能成為人人必信的原則。
如果此項假設是確鑿無疑的話，我們可以告訴平庸經理人是何種原因造成他們的平庸，並說明優秀經理人的優秀以及相關的研究資料，或許可以激發他們心中隱藏的良好性格，讓他們自然而然地成就更好的性格，成為更好的經理人，產生更好的經濟效益，或是為所有人創造更高層次的幸福與自我實現。我必須再強調一次，我們必須透過更多的研究和更嚴謹的理論解釋，才能對以上的各種可能性做出最正確的評判。
為了更好地說明這個論點，我們就可以把它與達夫優等雞的選擇作一比較，所謂優等就是擁有較好的選擇。在當前的管理書籍中，從沒有一個作者膽敢麵對在民主政治裏造成極有爭議的一項事實:某些人在特定的技巧和能力上比其他人較占優勢。在基本環境中，有人生理上與生俱來較其他人具有優勢。
依據特曼（美國心理學家，發現現今被廣泛使用的史丹福·以奈員工智力測驗。1921年他針對天才兒童進行長期的綜合研究計劃，依據他的研究資料可證明，天才兒童往往比一般兒童要健康、穩定）的研究顯示，某些重要的特征彼此之間有正相關。
例如，在智力上較有優勢的人，其他方麵也較有優勢；有些因為生理上的健康而被特別挑選的人，在其他方麵也較占有優勢。這種普遍性優勢能用來解釋為什麼有些人的運氣一直很不好，而為什麼有些人的運氣一直都很好。
現在，假設把達夫的實驗原理移用到企業管理和工作上，那結果是很令人驚奇不已的。假設我們尋求一位存在型領導人，換句話說，選擇在遺傳基因或天生的生理機製上占有優勢的人，使得他們在某些特定工作上可以成為優秀的功能性領導人——他們可能是智商最高的一群人，那麼就會產生幾種假設，其中之一就是他們可能生下來就是如此。當然這需要長時間的查證。他們的優越性包括智商、體質、生理能力、活力和體力、自我力量等諸方麵，都與遺傳或天生有關。
除此之外，又有一個不容忽視的問題——對這樣的人怎麼辦，如何與這類人相處。不可否認的，這些天生優秀的人以後必將成為社會的最頂層，就像奶油會聚集在牛奶的上層一樣。因為這些優秀人士在各方麵的表現都很傑出。也就是說，若在某一領導手下他是最優秀的人才，那麼在另一個領導手下，他也較有機會成為最優秀的人才。
可這無疑與前麵提到的功能性領導構成了矛盾，即使承認優等的或是同等的領導都是天生的，那麼社會該如何處理這樣的情況？該如何使其與民主社會相結合？而且，這樣的情況也會引發所謂的“反向價值”，如尼采式的怨恨，對優秀人才的怨恨，對傑出人才表現的嫉妒，對比我們漂亮而有智慧的人的敵意與仇視等。除非居於劣勢的人能真正地尊敬具有優勢的人，或至少沒有怨恨和攻擊，否則社會將因此而癱瘓。
此外，優秀的人才必須能夠自由選擇，並且能被其他的人選擇，否則沒有哪一個企業與社會能正常運作。這是到達理想狀況的必要條件。每位優秀經理必須能夠客觀地觀察他人的智商高低以及身體的強壯，並對他人說:“你比我能力強，所以對於這項工作，你比我更適合。”而在此過程中是在沒有怨言的情況下做好的，即沒有任何的怨恨、自尊的失落感或摧毀感。
正是這個世人都不願提及或不願承認的問題，使整個社會上的人都淹在水裏了，這是極大的諷刺。比如說，投票權是我們每個人都擁有的，但是，有10％～20％的人事實上根本就沒有投票權。
例如，監獄或精神收容所裏的人，心智能力較弱的人，身體殘缺以至於終生以醫院為家的人，必須依賴他人照顧的老人，無助的殘疾人等，可以說，至少有10％的人需要我們告訴他們做什麼，需要我們像寵物一般地撫養他們。此外我們還必須知道，有2％的人是技術性的心智薄弱，也就是說，50人中有1人不能正常謀生，沒有自治能力。
同時，這個問題又導致了另一個問題的產生。在社會中，有些表現傑出的人會有愧疚感。有很多人因為不敢展現自己的才能而變成“失敗者”，之所以這樣說是因為他們感到非常困擾，有罪惡感，太過自私，太粗魯，心裏承受太多的壓力。我們對這些失敗者——或者更好的說法應該是“不敢贏的人”——的研究或分析實在不足。如果我們對民主社會的領導藝術有著更深入的研究，就能對他們有更多的了解。
現在，又產生了另一個問題。從大體上講，同時也是社會所希望的，每位員工都有能力投票，即擁有完整的投票權。但是在正常的工業環境中，這並不是一個好的想法，因為在競爭的環境下，簡單實用的優勢和生產力是決定企業存亡的關鍵因素。無論是在社會主義國家、資本主義社會、共產主義社會，或是法西斯社會，情況都是一樣。例如，因為市場是自由開放的，競爭相當激烈，每一家工廠都必須好好地運營，以免落得倒閉的厄運。因此，實質的優勢是必要的。
在此種情況下，人們是不可替換的。事實上，也不應該讓每位員工都有投票權。唯一可行的情形就是在完全沒有競爭的特設環境下，例如西班牙的狀況，因為沒有競爭，所以工廠可以是無效率的。
由此可知，在自由選擇、開放競爭的環境下，尋找具有實質優勢的經理人或員工，顯得格外重要。以最有效的方式做事，也有絕對的必要；能夠以最有效的方式做事的人，就能夠壟斷汽車、收音機或其他市場。而沒有這種優勢的人，後果很簡單，經濟上必然會滅亡。
作為一個生理上更優越、控製力方麵更強的優秀人士，他的自尊、優勢、自傲不可避免，但尺度應以適度為宜。在我們的社會，優勢是被隱藏起來的，沒有人會在企業說自己有多優秀。可是，事實永遠不會被抹掉。
隨著心理科學的進步，我們對自己的了解愈來愈透澈、客觀。我們知道自己的智商有多高，知道自己的個性測試有幾分，知道自己在羅夏墨漬測驗（由不同形狀的10張墨漬圖構成，原設計人為瑞士精神醫學家羅夏）的結果。
我們可以在公開場合談論自己的缺點，卻不能談論自己的優點。老板、領導人或成功人士傾向於防衛的姿態。但是在完美而理想的環境下，奶油自然不可避免地升到上層，但反過來問一下，能升到上層的就隻有奶油嗎？
說到這裏，我們不由得越發佩服起印第安黑腳族的處世哲學，他們把財富和技術、聰明才智之間的相互關係處理得完美無缺。財富代表個人的能力，在理想的社會情況下也本應如此。成功、財富以及地位與實質的能力、技術以及才華，完美地結合在一起。
事實上，所謂良好的社會，就是所有位居上層的優秀人才，值得如此崇高的地位。所有被選為高級主管的人是最適當的人選，所有最優秀的人才都應該被選為高級主管。例如，在企業中，每位員工都盡量避免炫耀。但是黑腳族印第安人就不同了，他們會宣揚自己的優秀，但這不是某種意義上的吹牛，就像我們在名字後加上學位一樣，代表了某種成就。
在每次的大勝利後，印第安黑腳族人通常都會在戰牌上插上一支老鷹的羽毛。我們現代人也有類似的做法，尤其是在軍隊中。士兵通常都會把勳章掛在胸前，以顯示他的戰績彪炳。在法國，如果你是科學院裏一位傑出的院士，他們會把一根紅綬帶披在你身上。這種天真無邪的自誇以及自然流露的神情，早就已經深植在人類的天性裏，但最好允許它存在，甚至鼓勵它存在。
不過，這種做法引發一個副作用，就是涉及到領導者與被命令開除或懲罰的人之間關係。我們應該麵對現實的情況。我們對有權力命令我們的人的態度，與我們對於同類者的態度不一樣，哪怕前者是行使最仁善的一種權利。
在某些情況下，對經理人、領導者或是軍隊的將軍而言，最好保持某種程度的孤立，與其所要管理的屬下保持一定的距離，保持客觀而不依賴於他有可能命令的人會好些。這就好比治療師不應和病人有任何報酬或懲罰的關係。也就是說，心理治療師不能像老師一樣給病人打分數，這會影響心理治療的效果。
另外，還有一個問題應引起領導者的普遍關注，即管理者無論何時都不應像其他人那樣表白自己的消極心態。這正如麵對危急狀況的船長或是心懷疑懼的將軍和外科醫師，他們不可以表露自己的不安和焦慮，應該把那些令人焦慮的東西深埋在心中。根據一項研究顯示，表露心中的焦慮會降低組織的士氣和信心，會收到相反效果。
一名好的管理者所必備的條件，應該還包括有能力隱藏任何對組織不利的信息，他必須自己承擔所有的焦慮、不安和緊張，必須分清開放與傾聽。優秀管理者的一項特質是清楚現狀——能夠明白正在發生什麼事情。他必須隨時張開耳朵，吸收來自各方的信息。他也必須自己去體驗那份必要的緊張。但這與公開揭露自己的內心感受不一樣。
領導者應該具備的優點之一，就是人們可以有自己的辦法。隱含的一層意思就是，領導者應該具備自己獨特的方法，也就是說他應有自己的處事方法，並且能享受這種快感。擁有自己的方法的意思是，他有能力把一件需要做的事情做好並在快樂的世界中把它做好。
我們假設存在型領導人能享受並培養存在價值。如果你是一名存在型領導人，你會因為從事一件好工作或是看到一件好工作被完成、建立一個良好而有效率的組織、製造好的產品等而感到快樂無比。這就是高層次的工作本能，在未來的社會中會愈來愈重要。
在理想狀況下，存在型領導人必須是弗洛姆所謂的健康的自私者。假設存在型領導人能夠依循自己的衝動，做自己喜歡做以及本能上想要做的事，避開會使自己憤怒的事，努力討好自己、滿足自己，那麼世界將因此而獲得改善。因為能討好他的事也可以改善世界，使他憤怒的事就會摧毀存在價值。這就是完美的綜效狀態，他可以依循自己的喜好做想要做的事，並以此來表明這是改善世界的最好方法。
假設有一家企業是大家共同擁有的，共有3000人。那麼這3000人會選擇哪一種管理模式呢？換句話說，哪一種管理模式能滿足所有人的各種利益呢？我們假設所有人都是聰明而健康的。
很顯然，他們一定會選擇人本管理原則；他們一定會雇用或挑選存在型領導人，如果他們需要一名領導者；而且他們會成為存在型追隨者。無論從哪方麵講，他們都會客觀地接受指令。從企業生產效率上講，他們會內化組織計劃的目標，追求自私的利益，著重於生產力、利潤、組織發展的提升；從個人的發展角度講，他們追求個人發展、成長、自我實現以及快樂的工作環境。
當然，要想保持組織完整地存在並且具有很好的發展遠景，最好的辦法就是要擁有最佳的管理模式、社會組織和允許個人成長的環境。每件事都必須符合邏輯並且能夠有秩序地運作。因為所有人都有能力成為將軍。所以，絕對有必要建立一個良好的環境，讓他們能享受自己的工作，享受生活。
新式企業管理最大的優點（理想管理）是，無論你的重點在於何者，隻要對人性發展最有利，結果都是一樣的——對人性發展有利的事，亦有助於創造利潤及製造好產品。對個人自我實現有利的事情，亦有助於製造好的汽車；對製造好汽車、擁有高效率工廠有利的事，亦對員工的發展有利。從長期來講，無論從何種角度考慮，實行理想管理絕對是有必要的。
民主式管理的新教條與現實環境的狀況之間存在著對比。但論述最明顯的莫過於天尼堡在1961年寫在一本管理書籍中的一段話，他說:“經理人對員工的信任各有不同，包括在特定時間對某些員工的信任，每位經理人也各不相同。”
天尼堡還指出，經理人對他人信任度的差異，就好比經理人的性格特質人人不一樣。
但這也引發了一個實際的問題:“誰最適合處理這個問題？”
某些信任是很實際的行為，但也有一些信任非常不切實際。例如，信任精神病患者或偏執狂就是一件愚蠢的事。任何強調信任所有人的論述都是不切實際的。
此外，還應提出另一個問題，經理人的指導性格也有所差異。有些經理人對於指示工作得心應手，解決問題和發布命令對他們來說，是易如反掌之事。有些經理人則比較喜歡團隊工作，他們會與屬下共同分擔責任。
這不僅是性格上的差異，還牽涉到環境的因素。某些情況需要指示型領導人，例如船長、軍艦或軍隊的指揮官；有些情況則需要一位團隊型領導者。兩種領導人都存在於現實環境中，我們必須依客觀環境需要選擇適當的領導人，但我們不能因此就認為命令型領導人是不民主的。
有些人天生的性格就是如此，所以我們必須了解它並接受它，使其在最有利的環境下，發揮最大的效用。事實上，最大的危險則在於教條主義的不切實際性。
現在，必須說明一件我們還沒有討論的事情，在這裏，有必要特別指出高度指示型領導者的心理特征:具有強烈的完形動機。如果環境缺乏完善——秩序混亂、缺少美感，他們會比其他人更容易感到惱怒。這種人會把牆上肮髒的部分弄潔淨、美觀。他更希望世界變得完美，而且這種需要會比別人更加強烈。事實上，這也許是擁有權力的最好報酬。這種人願意承擔權力所帶來的麻煩、責任、挑戰和自我犧牲。也隻有這樣，他們才能有權力消除非理性的不完整以及彌補潔淨、安全的缺乏。
除此之外，我們還要考慮到性格上的支配欲望。對於支配力的定義，許多學領導理論的研究生也提不出完整的論述。他們針對動物的研究（尤其是猴子和黑猩猩）也了解不多。除了其他的決定因素之外，支配欲確實是決定性格的主要因素。每個人生來對於控製、拖延、被動與主動的需求，以及生氣或逃跑的傾向各不相同。他們也必須清楚腎上腺素與非腎上腺素的生理學知識。隻此一項因素，就足以決定一個人是傾向還擊還是逃跑，或者主動還是被動。
如果拋開或忽視生理優勢的負麵變因，單純討論領導的影響因素，這是不切實際的。一般來說，領導人在所有應具備的性格上均占有優勢。為了符合現實的客觀需求，領導者必須比他的追隨者更有效率、更有能力、更有才華，隻有具備了這種條件才能獲得較實質的成功。天尼堡特別強調，優越的接受能力是成功領導人的必備條件。相反，盲目的領導者或是無法吸收資訊的領導者，對現況就無法有全盤的了解，也就不可能達到成功。但是高度的覺察力或是強烈的存在認知力，與心理健康息息相關；也就是說，心理健康與成功的領導之間有著千絲萬縷的聯係。
開明管理的員工基礎
為了構成理想管理的基礎理念，我們完全有必要參考一下阿基尼斯、羅格利克、萊克特等人的觀點。
假定每位員工都是值得信任的
很顯然，這裏的假設並不是指每位員工都是可信任的，也不是說這個世界上沒有人完全不可信任，我們應該正視員工存在差異性的現實。假設依據特定計劃而挑選出的員工是較成熟、健康、進化得很完美的人，並且具備良好的修養。當然，良好的環境是此項假設的先決條件。
假設每位員工都完全了解現實中的一切情況
在人本管理中，每位員工都擁有盡可能地被完全告知所有事實和所有真相的權力。這是一項非常明確的假設——人們需要知道真相、事實。對他們來說，掌握眼前的狀況是有益處的。真相、事實和誠實具有治療效果，讓人備感舒服與親切。實際上，每位員工都渴望這種假設。
假設所有的員工都有達成目標的激情
所有員工都是很優秀的員工，厭惡浪費時間，也都反對工作沒效率，希望把工作做好。
首先，我們來討論一下完形動機的理論。完形指完整的形象或完整的形體。完形心理學家認為，任何的心理現象都是有組織的，是不可分割的整體。因此，學習是員工對於整體的刺激環境做出的整體反應，而不是針對部分刺激而做出分解式的反應。
接下來，我們還應該談談美國經濟學家和社會學家——韋伯倫及其著作《工藝本能》。韋伯倫先生認為，工業體製雖要求員工努力工作、講究效率、共同合作，但是企業主真正關心的隻是賺大錢。在《工藝本能》一書中，他指出企業管理方式與人們追求利益的本能相互衝突，因為低效率的製度使得人們浪費大半的精力。
另外還要說明追求完美與改善缺陷的衝動。在大部分人身上不是缺乏衝動，就是衝動不足，因此組織必須選擇擁有合理衝動的員工。為了避免出現任何不實際、過於樂觀或過於悲觀的情緒，必須了解不同層次的人——什麼是沒有衝動或沒有足夠衝動的人，包括:心靈破碎、無助、遭受打擊、創作力降低、心情煩躁、被迫關切日常生計的精神病患者，毫無審美觀的粗人以及心智不完整的人。
假設沒有在叢林和獨裁環境中存在的支配
所謂的支配是指黑猩猩式的，兄妹式的，有責任心的，有愛心的。
世界叢林觀盛行的環境，即弱肉強食的環境，人本管理的模式絕對行不通。在這種環境下，所有人都轉化成斧頭和錘子，小羊和大野狼……等關係，那麼兄弟之情、共享目標和認同群體就變得特別困難，甚至是不可能的。應該有一種能力可以讓全體人類互相認同，使全人類融合在一起。集權獨裁者不認同任何人，至多隻認同自己的族人。因此在選擇員工時，獨裁者必須被排除在外，除非對他們進行轉化的工作取得成功。
假設每位員工都有相同的終極管理目標，並且認同它
在此很容易說清楚層級－整合原則如何取代權化－分化原則。舉一個皮亞傑日內瓦小男孩的例子。小男孩知道某個人是日內瓦人或瑞士人，但他必須長大後才能明白某個人既是日內瓦人也是瑞士人的原因，他也才了解某物可與另一物整合或包含另一物。也許，我們可以討論語意學者的多重價值和二元邏輯。我們還必須了解專門研究團隊合作和組織認同相關的心理動力學，例如“我願意為老路傑斯而死”。或者我們試舉軍隊的例子，為了完成任務，即使是犧牲生命也在所不惜，但每個人會依據自己的能力，尋找最佳的解決辦法。這是問題導向而非自我導向。也就是說有人問:“什麼是解決問題或達到目標的最好辦法？”而不是對他們自己說:“對我自己、對我員工來說什麼是最好的？”
假設在組織內部，員工和員工彼此相處融洽
同胞爭寵是指在同一家庭中，兄弟姐妹為了爭取父母的寵愛而相互嫉妒或競爭，這種行為充分說明良好但不成熟的衝動如何導致心理疾病。兒童需要母親的愛，但他不夠成熟，不了解母親可以把愛同時分給其他的孩子，因此他有可能去仇視弟弟。不過，他並不是真正地仇視自己的弟弟，隻是渴望擁有母親全部的愛。
兩歲到三歲的幼童會對新出生的嬰兒進行攻擊，不過他卻不會敵視其他人家的嬰兒。由此可知，他並非敵視所有的嬰兒，隻是對分走母愛的兄弟姐妹充滿敵視。當然，在他們長大以後，就會慢慢了解到，母愛可同時分給每一個孩子，但這需要經過一段相當程度的心理發展。擺脫組織或團隊內的同胞爭寵行為，也必須具備高度成熟的人格。
假設存在綜效
綜效可以作為在自私和不自私，或自私和利他主義之間的差異的解決方案。我們常常認為，一個人得到的愈多，另一個人得到的就愈少。自私的人通常比不自私的人缺少利他主義，但如果有相當的製度以及社會結構，改善此種情況是完全有可能的。我們可以建立一個組織，使每一位員工在追求自己的興趣時，也能嘉惠他人，不管他是在何種情況下進行的。
同樣的情況，當我嚐試對別人有利或仁慈時，也會本能地讓事情對自己有利或符合自己的興趣。
例如，在印第安黑腳族裏，“贈予”就相當於綜效製度，借此他們可獲得榮耀、尊敬以及關愛。我們每位員工或他們自己都可以看到，為了一年一度的太陽舞節慶的到來，黑腳族族人可能會整年辛勤地工作，並把賺來的錢存起來。太陽舞是一年一度持續3至5天的慶典舞蹈，源自於18世紀70年代的北美印第安人。舞者凝神於太陽而產生一種迷醉的幻覺；另一些舞者用標槍穿過自己的胸肌，將身體固定在神柱上，然後再掙脫出來使肌肉脫落，如此即能獲得天賜的力量。
在初夏舉行的太陽舞節慶中，富人端出一盤盤的食物，分贈給族人。從這個例子看來，他們對富人的定義是:非常慷慨地將自己的財物或物品與別人分享。在這樣的施舍之後，他的口袋裏可能一個硬幣都不剩，但他卻被看成是一個很富有的人。而且他不斷贏得別人的尊敬和愛，因而認為自己受益，因為他能通過智慧和努力向人們證明，他很快又可以變得非常富有。
在部落裏最受尊敬的人，通常是付出最多的人。
在這位富人付出所有東西之後，又將如何自處，如何生存呢？事實上，他擁有如此尊崇的地位和每一個人的尊敬，族人以他為楷模繼續奮鬥，招待他的人會覺得倍感光榮。他被認為是個智者，他在爐火前教導孩童的行為被視為是聖賢的恩賜，因為他的技能、智慧、認真以及慷慨，不僅使他自己受益，更能恩澤於他人。
在印第安黑腳族裏，任何一個人發現金礦，都會讓每一個人覺得快樂，因為他會和其他人一起分享這些珍貴的黃金。在我們的社會中，情況恰好與此相反，人們往往在發現金礦後就趕快躲起來，與別人隔離，即使是自己最親近的人也不例外，因為他們隻想到自己，根本不想和別人一起分享這些金礦，哪怕是自己身邊最親近的人。
因此，在我們的社會，如果要摧毀一個人，最好的辦法就是突然間給他100萬美元，因為隻有意誌力堅強而且絕頂聰明的人，才有能力妥善地利用這筆意外之財；而大部分人都會因此而失去朋友、家人，以及其他有形無形的東西，甚至在不知不覺中流失了他憑空得來的100萬美元。
開明的經濟體一定要建立一套對所有人都有益的綜效機製。當一位員工因某種活動受益的時候，其他的人也會因其行為而受益。對企業最有益的，與此同時也是對國家有益；對國家有益，也是對這個世界有益；對自己有益的，也是對別人有益。依此種標準，我們可以針對任何一種社會製度進行有效的選擇與分類。這是非常有力的一種分級手段，也是精確的手段，每種社會製度都會因此而受益。
哪種製度可達到綜效？哪些製度不行？根據杜拉克的理論，開明經濟體有助於綜效管理原則的建立，不過很遺憾的是，他自己可能沒有意識到此點。
綜上所述，所謂的“綜效”是指在某種文化背景下，對個人有益的事對所有人都有益。高度綜效的文化是安全的、有益的、高道德標準的。低綜效文化則不安全、相互對抗且道德標準低。
在理想企業管理理論中，綜效概念愈來愈重要，因為我發現太多的企業文化，是在犧牲他人的利益基礎之上，從而成就某位員工的成功。在我拜訪非線性係統公司期間，親眼目睹高度綜效的企業文化。這個由安德魯·凱依及其同事所辛苦營造的工作環境，使我想起了自己對印第安黑腳族的研究工作。
事實上，我對綜效這個製度的概念，大都來自印第安黑腳族的啟發，他們的文化無疑已是一種綜效協同文化。我也深深地意識到，現代文化和印第安黑腳族文化有著強烈的對比。
強調慷慨是這個部落最有價值的美德。累積資本和知識的人得不到任何讚美；隻有把自己的財富、知識分送給同胞的人，才能在族裏獲得名望與安全。
經過不斷的測試，對於更具競爭性的環境和生活方式來說，黑腳族人不會有自我懷疑以及自我意識的問題。然而身處競爭環境激烈的人，在這方麵卻時常受到困擾。弱小族人不會遭遇白眼、排斥，每一個族人都非常清楚自己的優點和缺點，同胞們不但不會排斥這些缺點，反而會把缺點看成是正常人格的一部分。
在黑腳族裏，從年輕開始他們就很重視個人的責任感。父母親從小就以關愛和支持的態度，鼓勵他們的小孩去做自己想做的事；讓他們生活在愛和引導的環境中。
作為整體部落的需求，黑腳族輕易地把族裏每一個人的需求相互結合起來。
黑腳族需要的不是擁有總體能力的領導者，而是依據不同功能選擇不同能力的領導者。於是，他們會擁有不同職能的領導人，主持太陽舞的人選，並不一定是代表黑腳族與政府溝通的最佳人選。他們視工作的需要去挑選具有特殊技能的專業領導人，即所謂的存在型領導。選擇的標準完全取決於具體的任務而定。
領導者必須創造高度統合的組織，激發團隊協作的精神。組織的目標必須和員工目標相互結合。根據對統合文化的定義，我們是否低估了這項挑戰的難度？
假設組織內的員工都是健康的
從數量的角度來講，健康的程度很難量化。但至少不能是精神病、精神分裂症病、偏執狂、腦部受損、心智薄弱或過度熱心……等等心理不健全的人。
假設團隊足夠健全
為了評判組織的健全程度，必須有相對的標準來衡量。我們還不知道這個標準是什麼，也不知是否有人著手進行這份工作。不過，應該有人歸納出其中的原則，如果這件事還沒有著手進行，必須立刻進行。當然，某些基本原則必須與員工心理健康的原則重疊，不過兩者之間也不會完全一樣。從某種角度來評判，組織和員工是不同的，而且，我們也應該找出這些不同之處。
假設任何人都能客觀地、獨立地具備“崇敬的能力”
比方說，以客觀和超然的立場欣賞別人，站在絕對客觀的立場，稱讚他人的能力和技術，同時包括對自己的能力和技巧的崇敬。
在這裏有一層特殊的意義，即不應有尼采式的忿怒，對自己沒有怨恨，對存在價值沒有敵意，不排斥真相、美麗、善良、公平以及法律、秩序等等；或在對客觀事實的認知和尊重方麵，至少不低於人類本性的最低限度，換句話說，就是對現實狀況有客觀認知，對這些事實有起碼的尊重。
在理想的狀況下，如果每位員工都很有智慧，都能以莊嚴神聖的態度對待別人，放棄利己主義，那麼以上的情境就可以輕易達成。這時就可以很明確地說，史密斯比我更適合這個工作，因為他在學識以及其他各方麵都是最佳人選，我完全沒有嫉妒、受傷、自卑或其他痛楚的感覺。