第九章基層工會的勞動合同工作
1.勞動合同訂立的概念、形式和內容
勞動合同的訂立是勞動合同製度的重要內容，它關係到勞動合同雙方當事人的權利義務的確定，是建立勞動關係的基礎，是勞動合同履行的前提。
勞動合同訂立
(1)勞動合同訂立的概念。勞動合同的訂立，是指勞動者與用人單位就勞動合同條款達成一致，從而確立勞動關係以及明確相互之間權利義務關係的法律行為。
勞動合同的訂立可以分為廣義的勞動合同訂立和狹義的勞動合同訂立。廣義的勞動合同訂立是指兩個或者兩個以上當事人，為設立、變更或者終止相互之間勞動權利義務關係而進行協商並促成合意的行為；狹義上的勞動合同訂立則僅僅指當事人之間設立勞動權利義務的行為。《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”據此可知，我國所采用的是廣義的勞動合同訂立的概念。
(2)勞動合同訂立的主體。勞動合同訂立的主體就是指訂立勞動合同的當事人。訂立勞動合同，首先要有當事人，這是訂立勞動合同的前提。但並非所有的人都可以成為勞動合同當事人從而訂立勞動合同。勞動合同訂立主體的資格和條件，由法律明確規定。
①自然人。自然人是因出生而取得勞動主體資格的人。作為勞動主體的自然人，在社會中以一個獨立的人格形式存在，具有獨立的法律地位，可以參與勞動關係，享有勞動權利和承擔勞動義務。當然，自然人要想成為勞動合同訂立的主體，還必須具備相應的勞動權利能力和勞動行為能力。所謂勞動權利能力是指法律賦予自然人可以享受勞動權利和承擔勞動義務的資格。所謂勞動行為能力是指自然人能夠以自己的行為享受勞動權利和履行勞動義務的資格。
②法人。據我國《民法通則》的規定，法人是指具有勞動權利能力和勞動行為能力，依法獨立享有勞動權利和承擔勞動義務的組織。根據《勞動合同法》第二條的規定，法人包括以下內容：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
③其他組織。其他組織是指依法成立、有一定的組織機構和資產，但又不具備法人資格的組織，例如企業法人的分支機構。這類組織雖然不具有法人資格，但是他們在經過其法人授權之後，也具有勞動合同主體的勞動權利能力和勞動行為能力。
勞動合同訂立的形式和內容
(1)勞動合同的訂立形式。勞動合同的訂立形式，也叫勞動合同的形式，它是勞動合同當事人雙方意思表示一致的外部表現，是勞動合同存在的外在形式。一方麵，勞動合同的形式反映了當事人雙方一致同意的合同內容；另一方麵，也是雙方當事人意思表示一致的外在表現形式。隻有通過勞動合同的形式，才能證明合同內容的客觀存在。根據《勞動合同法》和勞動實踐，勞動合同的形式分為書麵形式和事實勞動關係形式。
①書麵形式。勞動合同的書麵形式，是指勞動合同當事人采用書麵文字表達方式確定相互之間權利義務關係的協議。《勞動合同法》第十條“建立勞動關係，應當訂立書麵勞動合同”的內容便是書麵勞動合同形式的規定。關於勞動合同的形式，《勞動法》第十六條、第十九條規定：“建立勞動關係應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書麵形式訂立”。第九十八條規定：“用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”由於《勞動法》沒有修改，因此，在此次製定《勞動合同法》時仍然保留了建立勞動關係應當訂立書麵合同的規定。
書麵勞動合同是由雙方當事人達成權利和義務協議之後以文字形式固定下來，作為勞動關係的憑證。由於書麵勞動合同比較嚴肅，它把合同內容條文化、具體化，便於雙方當事人履行和對勞動合同履行情況進行監督檢查，一旦發生勞動爭議有據可查。因此，書麵勞動合同對於減少勞動爭議，維護雙方當事人合法權益都有著非常重要的作用。正是基於這種考慮，《勞動合同法》在規定了建立勞動關係應當訂立書麵的勞動合同的同時，規定：“已建立勞動關係，未同時訂立書麵勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書麵勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。”
②事實勞動關係。所謂事實勞動關係，是指雖然沒有訂立書麵勞動合同但卻與用人單位建立了實際上的勞動關係。由於《勞動法》不承認口頭勞動合同，結果勞動合同的唯一形式便是書麵形式，這就在實踐中催生了一種未簽訂書麵勞動合同而形成事實勞動關係的情況。針對這種情況，1995年原勞動部頒布了《關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若幹問題的意見》，明確的將這種情況認定為事實勞動關係。該意見第2條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，隻要形成勞動關係，即勞動者事實上已經成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法。”由於《勞動法》沒有修改，此次在製定《勞動合同法》的過程中仍堅持不承認口頭勞動合同，隻承認事實勞動關係的原則。《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書麵勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”換句話說，《勞動合同法》間接地承認了事實勞動關係的這一提法。
不過，《勞動合同法》的進步在於，不僅間接地承認了事實勞動關係，而且規定了在報酬不明確的情況下，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照集體合同規定的標準執行，沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。這對於那些沒有訂立書麵勞動合同而形成事實勞動關係的勞動者的保護力度大大提高。但是需要注意的是，這種規定並不是鼓勵勞動者不訂立書麵勞動合同，隻不過是在兩個方向上對勞動關係進行規範：
第一，敦促用人單位在與勞動者建立勞動關係的過程中訂立書麵勞動合同。
第二，如果用人單位不主動與勞動者訂立勞動合同，那麼就應當依照《勞動合同法》的規定執行。
(2)勞動合同的內容。勞動合同內容是指勞動者與用人單位雙方經過協商所達成的關於勞動權利和勞動義務的條款，這是勞動合同的核心部分，是勞動合同內容的具體化，是雙方履行合同的依據。一般來說，勞動合同的內容分為勞動合同的必備條款和協商條款。
①勞動合同的必備條款。
勞動合同的必備條款也被稱為勞動合同的法定條款，它是指《勞動法》，尤其是《勞動合同法》規定的勞動合同雙方當事人應當在勞動合同當中明確約定的條款。《勞動合同法》第十七條明確規定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。”勞動合同的必備條款，也就是法律規定勞動合同必須具備的條款，隻有完全具備了這些條款，勞動合同才能依法成立，才能對勞動合同雙方當事人具有法律約束力。
勞動合同必備條款中的第一項和第二項，主要是為了解決合同雙方當事人身份的確認，隻有當事人的身份明確、可靠，勞動合同當中所確定的權利義務才能得到切實地履行，如果用人單位或者勞動者使用假的名稱或者地址，一旦發生爭議就很難處理。
勞動合同期限是勞動合同雙方當事人勞動權利義務關係的存續期間。勞動合同期限的確定便於當事人雙方按照期限規定的時間承擔權利和履行義務。
工作內容和工作地點是指勞動者為用人單位提供勞動的工作崗位、工作任務和要求的地點，也是勞動者履行勞動合同義務的地點，需要在合同中明確加以規定。從勞動者的角度來說，工作內容、工作地點就是為了明確勞動者進入用人單位以後在什麼地方工作，擔任何種職務、職責等。
工作時間和休息休假是指勞動合同雙方當事人就工作的時間和休息休假的時間所做出的約定。工作時間和休息休假時間的約定要依照國家法律、法規的相關規定，當事人的約定必須合法。確實需要加班，需要按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定進行。
勞動報酬是用人單位和勞動者約定的、用人單位向勞動者支付的報酬，這是勞動者支付勞動力的等價物，也是用人單位的一項基本義務。勞動者的勞動報酬應當以貨幣的形式支付，其中，工資是勞動報酬的基本形式，獎金以及津貼也是勞動報酬的組成部分。在勞動合同中要求明確規定工資標準和工資的計算辦法，工資支付的方式，獎金、津貼的條件以及標準。在確定工資條款時需要特別注意，工資約定的標準不得低於當地的最低工資標準，也不得低於本單位集體合同中規定的最低工資標準。
在勞動報酬問題上，還有一個情況需要特別注意，也就是用人單位在用工時沒有與勞動者簽訂書麵勞動合同時如何處理勞動報酬的爭議問題。根據《勞動合同法》第十一條“用人單位未在用工的同時訂立書麵勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬”之規定，用人單位對於沒有訂立書麵勞動合同的勞動者的勞動報酬，應當按照同崗位、同工種、同報酬的原則來加以執行。這是《勞動合同法》為了敦促用人單位規範用工行為的一項特殊規定，目的在於促使用人單位在用工的時候與勞動者訂立勞動合同。
一般來說，以口頭形式訂立的勞動合同或者事實勞動關係中的勞動報酬往往不容易確定，以書麵形式訂立的勞動合同一般不容易發生這樣的糾紛。但有時即使訂立了勞動合同也會產生勞動報酬和勞動條件約定不明的情況，從而引發爭議。如何處理這類糾紛？按照《勞動合同法》第十八條“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定”之規定，《勞動合同法》為這種情況設定了三種解決辦法：
第一，用人單位與勞動者重新協商。
第二，協商不成適用集體合同的規定。
第三，沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關的法律法規。
勞動保護、勞動條件和職業危害防護是指用人單位應當依法為職工提供一個安全、潔淨、衛生的勞動環境。
②勞動合同的協商條款。勞動合同的協商條款是指用人單位和勞動者雙方在勞動合同的必備條款之外協商確定的條款。《勞動合同法》第十七條第二款規定：“勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”
2.勞動合同訂立的程序
勞動合同訂立的程序是指勞動者和用人單位簽訂勞動合同時必須遵守的步驟、方法和手續。
公開招聘
用人單位依法獲準招工以後，就應當依法定方式和有關國家機關指定的方式，向社會公開公布招工(招聘)簡章。在招工(招聘)簡章當中應當載明以下內容：錄用的人數、職位、錄用條件、錄用後職工的權利義務、應聘人員的條件和報名方法等事項。
在獲取招工信息之後，勞動者可以根據自己的情況，按照招工(招聘)簡章的要求，在自願的情況下，按照規定的時間和程序報名，並提交本人的身份證明、學曆證明和職業技術資格等證明文件。
擇優錄用
在招收職工的工作過程當中，應當實行全麵考核、擇優錄取原則。用人單位依法對應聘人員的德智體狀況進行全麵考核，並公布考核結果。根據考核結果確定應聘人員，並向其本人發出書麵通知。
簽訂勞動合同
(1)勞動合同草案的提出。在一般情況下，用人單位都會提出由當地勞動行政主管部門所製定的標準格式的勞動合同文本，但這並不排除用人單位向勞動者提出自己擬定的勞動合同草案，當然更無法排除在一些情況下，勞動者與用人單位隻就勞動合同主要內容達成一致。
(2)協商確定勞動合同的內容。《勞動合同法》規定了用人單位和勞動者向對方提供基本情況的義務。這是我國勞動合同立法中的一大突破。《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”在了解了對方的基本情況以後，雙方可以就合同的條款進行協商。經過雙方協商，最後達成協議。這個階段是簽訂勞動合同最重要的階段，用人單位有什麼要求、勞動者本人有什麼要求都應當盡量的明確化、具體化，盡量把那些經過雙方協商後的內容用文宇的形式加以固定，以免將來發生爭議。但是，需要特別說明的是，用人單位與勞動者在進行勞動合同內容協商的時候，所提出的合同條款必須合法，在合同中不得出現“工傷概不負責”、“死亡概不負責”這樣明顯違反勞動法律法規內容的字樣。
(3)簽名蓋章。勞動者與用人單位應當在協商一致的基礎上，將雙方所協商的內容形成勞動合同的書麵文本，雙方當事人在書麵勞動合同文本上簽名蓋章。
(4)勞動合同簽訂之後，應當按照《勞動合同法》第七條關於“用人單位應當建立職工名冊備查”之規定，建立職工名冊。
用人單位在勞動合同訂立過程中的責任
用人單位在勞動合同訂立過程中的責任實際上就是勞動合同訂立的先合同義務。先合同義務是從合同法中借鑒過來的一個概念。所謂先合同義務是指根據誠實信用原則，當事人在訂立合同的過程當中，在合同成立之前所產生的一種義務。這就要求當事人在訂立合同的過程中，互相保護、通知、保密、協作等等。勞動關係具有一定程度的人身依附性質和相當程度的從屬性質，當事人在訂立勞動合同的過程中知悉了對方當事人的商業秘密，該當事人應當對此商業秘密負有保密的義務，也就是不得對該商業秘密有所泄露或者不正當地使用。如果該當事人違反保護、通知、保密、協作等義務，則應當就對方所遭受的損失承擔賠償責任。這種規定實際上是對當事人在締約過失責任上的一種特殊規定。相比較而言，用人單位在勞動合同訂立過程中所要承擔的先合同義務較之勞動者所承擔的先合同義務要多，對社會和勞動者所造成的後果比較大，因此在這裏我們主要談的是用人單位的勞動合同訂立過程中的責任。
根據《勞動合同法》第九條“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件；不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”之規定，用人單位不得有下列行為：
第一，不得要求勞動者為訂立勞動合同而設定擔保。
第二，不得以任何名義向勞動者收取財物，例如保證金、抵押金、風險金等等。
第三，不得扣押勞動者的居民身份證和其他有關的證件。
3.勞動合同的期限
勞動合同期限，是指勞動合同規定的雙方當事人權利義務的有效期間。它是勞動合同立法中的一個重要問題，關係著勞動者就業權的實現，關係著用人單位生產的持續發展，更關係到勞動關係的和諧與穩定。按照《勞動合同法》第十二條的規定，勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種形式。
固定期限勞動合同
按照《勞動合同法》第十三條“固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同”之規定，所謂固定期限勞動合同，是指勞動者和用人單位訂立勞動合同明確約定合同的生效和終止的時間界限。勞動合同成立，勞動合同雙方當事人可以開始行使勞動權利，承擔勞動義務。勞動合同期限屆滿，勞動關係自行終止。
有固定期限勞動合同的優點在於：勞動合同的生效與終止的期限比較明了，當事人可以在確定的時間內享受權利和承擔義務。但是有固定期限的勞動合同在履行的過程中極易發生合同期限短期化等問題，從而造成了勞動關係的不穩定。這主要表現在：勞動者缺乏就業的安全感和穩定感，很難調動廣大職工的積極性，迫使職工經常不斷地更換工作地點、工作崗位和工作單位。勞動者就業崗位的不穩定，必然會影響勞動關係的穩定。勞動合同期限的短期化不僅僅對勞動者不利，也對企業的長遠發展產生了不良影響，這表現在：由於勞動合同短期化，用人單位不願意投入比較多的經費對工人實施培訓，從而造成職工長期在技術含量較低的工作崗位上工作，從長遠利益來看，是不利於用人單位生產效率的提高的。
那麼，固定期限勞動合同如何簽訂呢？按照《勞動合同法》第十三條“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同”之規定，如果用人單位與勞動者就有關固定期限的勞動合同達成一致，可以訂立有固定期限的勞動合同。
無固定期限勞動合同
按照《勞動合同法》第十四條“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”之規定，所謂無固定期限勞動合同，就是指勞動合同的雙方當事人在正常履行勞動合同的情況下，勞動者與用人單位之間的勞動關係可以持續到勞動者退休時為止的這樣一種勞動合同。
為了保護在某一個用人單位長期工作的老職工，1994年《勞動法》在進行立法的時候，專門製定了無固定期限勞動合同的條款。《勞動法》第二十條第二款對簽訂無固定期限勞動合同規定了三個條件：
(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年。
(2)當事人雙方同意延續勞動合同。
(3)勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。
《勞動法》確定這樣三個條件的目的，是試圖保護老職工的權益，但在實施的過程中卻使這一立法意圖無法落實，甚至成為老職工訂立無固定期限勞動合同的障礙。
為了破解這一難題，《勞動合同法》在立法過程中專門為無固定期限勞動合同的簽訂與續訂規定了一係列的條件。《勞動合同法》第十四條規定：
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的。
(2)用人單位初次實行勞動合同製度或者國有企業改製重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。
(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書麵勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
對比《勞動法》和《勞動合同法》的規定，我們可以發現，《勞動合同法》在無固定期限勞動合同的簽訂和續訂問題上有以下幾大進步：
(1)《勞動法》為無固定期限勞動合同所設定的條件是必須同時滿足三個條件，而《勞動合同法》所規定的訂立無固定期限勞動合同的條件是隻要滿足其中一個條件即可訂立。
(2)雖然《勞動法》第二十條第二款規定了訂立無固定期限勞動合同的條件，但在實施過程中發現這一規定在事實上所造成的結果，是在簽訂無固定期限勞動合同的問題上，用人單位成了是否與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的最後決定者，因為隻要用人單位不同意，勞動者就不可能與用人單位簽訂這樣一類的合同。而在《勞動合同法》的規定中，是否簽訂無固定期限勞動合同的權利主要由勞動者來行使，隻要滿足了上述三個條件之一，勞動者提出要求的便可以簽訂無固定期限勞動合同；另外，從立法精神來看，當滿足了某些條件之後，敦促用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，敦促用人單位在使用勞動者的過程中需要訂立勞動合同，否則視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同
按照《勞動合同法》第十五條“以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同”之規定，作為以完成一定工作為期限的勞動合同是一種特殊的定期勞動合同，是指雙方當事人把完成某項工作或者任務作為勞動關係的存續期間，任務完成以後便自行終止勞動合同。
那麼，如何訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同？根據《勞動合同法》第十五條第二款“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同”之規定，如果用人單位與勞動者就某項特定的工作任務達成一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
4.勞動合同的履行
勞動合同的履行是指勞動合同雙方當事人按照勞動合同的約定履行各自的義務，實現各自權益的行為。勞動合同的履行是實現合同目的的關鍵環節，直接關係到合同當事人的利益。勞動合同的履行是一個動態的過程，在合同履行過程中會出現各種各樣的問題，對履行產生直接的影響。為促進和規範勞動合同的履行，保障和實現勞動合同雙方當事人的權利，《勞動合同法》對勞動合同的履行作了具體規定。
勞動合同履行的重要性
勞動合同依法訂立即具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同中約定的義務。從勞動合同的訂立到完成需要經過很多環節，勞動合同履行雖然隻是其中的一環，卻在勞動合同製度中處於重要地位。
(1)勞動合同履行是實現勞動合同法律效力的主要內容。依法訂立的勞動合同得以實現，必須依靠合同雙方當事人的認真履行。《勞動法》第十七條規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。”《勞動合同法》第三條規定：“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”因此，履行勞動合同約定的義務，是合同雙方當事人的法定義務，是實現勞動合同目的的必然途徑。如果一方當事人不按合同約定履行義務，即構成違約行為，依照法律規定和勞動合同的約定應承擔一定的法律責任。
(2)勞動合同的履行是實現雙方當事人權利義務的前提與基礎。勞動合同自成立生效之日起，進入勞動合同履行階段，當事人雙方必須按照勞動合同約定的條件、時間、地點和方式，全麵履行勞動合同約定的各項義務。同時，在勞動合同履行的過程中，當事人還應當關注對方履行勞動合同的情況，確保本方的權益得到實現，使對方的勞動合同義務得到全麵、正確履行。在發現對方不履行或不完全履行勞動合同義務的情況時，應及時提出意見，並采取相應措施，降低風險，減少損失，預防和化解勞動爭議。
勞動合同履行的主要內容
勞動合同履行的過程是雙方當事人履行義務享有權利的過程。勞動合同的特殊性在於勞動合同當事人雙方互為權利、互為義務，一方的勞動權利即為對方的勞動義務，一方的勞動義務即為對方的勞動權利。
(1)勞動者在勞動合同履行中的義務。
①完成勞動任務。完成勞動任務是勞動者應履行的主要義務。勞動者隻有完成了勞動任務，才能使整個勞動過程得以延續，實現簽訂勞動合同的目的。同時，完成勞動任務又是勞動者獲得勞動報酬的基本前提，勞動者隻有完成一定的勞動任務，才能獲得相應的報酬。對勞動者完成勞動任務的情況，用人單位可以根據勞動法律法規的規定對勞動者實施獎懲，也可以依據勞動合同和依法製定的規章製度給予獎懲。對於經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以提前30日通知勞動者解除勞動合同。