麵對經濟高速發展，市場激烈競爭的挑戰，每個企業都希望自己花最少的錢，用最短的時間，招聘到對自己最有用的人，可是結果總是事與願違，這與企業沒有做好招聘工作有很大關係。
招聘工作處於人力資源管理價值鏈的前端，這意味著假如企業在招聘選拔這一關犯了錯誤，將會在後期為這一錯誤付出巨大的代價：工資、培訓費、工作不力造成的損失、溝通成本、辭退成本，還有招到一個更合適員工的機會成本。麵對這些負麵結果，企業必須要重視招聘工作的質量。那麼，企業怎樣才能在短時間內招聘到優秀的員工呢？
1.崗位分析
私營公司在招聘員工之前要清楚哪些崗位需要通過招聘得到加強，處於該崗位的人需要做那些工作，這些工作對人有什麼要求，具備什麼樣能力的人才能勝任這份工作，要搞清楚這些需要通過對實際的工作進行分析才能實現，而僅僅靠主觀臆斷或經驗是不夠的。
2.人才招聘標準的確立
私營公司在招聘過程中，要按照崗位分析的結果，根據自身的實際情況以及各部門的人才需求，確立合適的人才招聘標準。在招聘時，不僅要考察求職者的工作技能，還要著重考察一個人的價值觀、行為方式、態度，而培訓時著重技能培養。
許多公司招人時隻考察是否具備一定技能，但是錄用後，令公司很失望，因為進來的人與公司的環境格格不入，不能體現公司文化所要求的價值觀。認同企業價值觀的員工能夠與企業文化很好地融合，價值觀相同的員工彼此也更容易交流，從而減輕工作的壓力，提高組織整體績效。
之所以要了解公司文化和價值，是因為在文化和價值觀上對員工進行培訓幾乎是不可能的。公司可以很容易地教會一個員工使用辦公軟件Excel，但卻很難教會一個員工如何具備正直的品性。所以，在進行招聘工作的時候，不僅要考察求職者的工作技能，還要了解其價值觀與企業價值觀的差異程度以及改造的難易程度等。
3.高效的人才招聘渠道選擇
現在企業進行人才招聘的渠道有很多，比如在報紙上刊登招聘廣告，在互聯網上發布招聘信息，還有就是參加招聘會。不論企業選擇什麼渠道進行招聘，都要保證招聘工作的高效性。
選擇在報紙和互聯網上發布消息，不僅要選擇比較權威的媒體和網站，還要考慮信息傳播的寬度；選擇參加招聘會，不僅要詳細的寫明招聘信息，而且要盡可能地宣傳公司的文化和用人標準，使得更多的應聘者前來應聘，從而拓寬人才選聘的空間。
4.高效的麵試方法與問題的設計
麵試方法有很多種，比較有效的是結構化麵試，人力資源人員依據前麵所做出的工作規範編寫一套科學的麵試題，然後將題目按一定的結構組織成麵試卷用於麵試。這種麵試卷一方麵能使招聘者對應聘者全麵進行考察，另一方麵由於所有的應聘者要回答的問題是一樣的，因此這種麵試對應聘者是公平的。
問題的設計一定要能反映出應聘者的智力水平、技能水平、性格特性和工作興趣，而且還要給應聘者營造一個寬鬆愉悅的氛圍，讓他們能自如真實地表現自己，因為麵試目的就是了解真實的受聘者，這樣才能達到麵試的高效性。
從前麵的過程中可以看出，私營企業隻要能在招聘工作中掌握良好的招聘方法，就可以在短時間內得到優秀的人才，使公司在人才爭奪戰中處於上風。良好的招聘方法之所以能在短時間內招到優秀的人才，其關鍵就在於它嚴格控製了招聘過程中可能會出現的一些偏差，避免了走彎路。