本章提要：零售企業和其他企業一樣，都需要對人員進行有效管理。零售企業人員管理是指零售企業為了提高經濟效益，對零售人員進行選拔、培訓、激勵、業績評估等一係列活動的總稱。對零售人員進行有效管理是零售企業成功的關鍵。
零售企業人員招聘
零售企業為了適應經營環境的變化，提高競爭能力，必須通過招聘補充人員。招聘高素質零售人員是保證企業生存與發展的重要手段，成功有效的招聘意味著企業擁有更多的人力資源優勢。
一 人員招聘過程
招聘是零售企業與員工之間的相互選擇過程，它是獲取人才最有效的方式，零售商應給其足夠的關注。招聘是個連續的過程，包括以下五個步驟：
1確定招聘計劃
招聘計劃是招聘工作的基礎，零售企業要進行有效的招聘，吸引最優秀的人才，就必須製定好招聘計劃。招聘計劃是在人力資源計劃基礎上產生的，企業發現某些職位空缺需要有人來填補時，就會提出人員招聘的要求。人員招聘的決策和計劃的主要內容應該包含此項招聘的目的、應聘職務描述和人員的標準及條件、招聘對象的來源、傳播招聘信息的方式、招聘組織人員、參與麵試人員、招聘的時間、新員工進入企業的時間、招聘經費預算等。
2發布招聘信息
一旦招聘計劃決定後，人力資源部門就應該迅速發布招聘信息。發布招聘信息是指利用各種傳播工具發布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應聘，企業根據麵向內部或外部的不同招聘對象，選擇最有效的發布媒體和渠道傳播信息。發布招聘信息時要有明確的潛在應聘對象，招聘內容要有描述職務的特點、應聘者必備的條件和有關應聘的方法、需要提供的應聘資料等。
3進行招聘甄選
招聘甄選是指在招聘過程中對應聘者的選拔過程。招聘人員一般首先要審查申請表，初步篩選出那些滿足最低應聘條件的人員；然後安排與應聘者麵談，參加各種必要的測驗，對通過測試的應聘者進行背景調查；再從中優選出應聘者進行麵談；最後通知合格人員做健康檢查。
4錄用
錄用是招聘人員與正式受聘人員共同簽訂勞動合同，並向其發出上班試工的通知。通常通知中應寫明新員工的上班時間、地點與向誰報到。
5招聘總結評估
招聘總結評估是招聘過程的最後一個步驟，是對進行過的招聘過程做總結和評價，並將有關資料整理歸檔，評價指標有招聘成本的核算和對錄用人員評估。核算招聘成本是用經濟指標衡量招聘的效率，招聘的費用支出低，而錄用的人員數量多，說明招聘的成本低。如果在低成本條件下，能招聘到高質量的人才則表明此次招聘效率較高。可見，招聘效率與招聘成本成反比。
錄用比和應聘比都可作為錄用人員評估的指標。錄用比是此次招聘錄用人員與應聘人員之比，錄用比小，說明錄用人員是從相對較多的應聘者中挑選出來的人員，錄用人員的素質可能較高。應聘比是反映應聘人員與計劃招聘人數之比，它是說明招聘信息的發布效果。應聘比大，表明招聘的宣傳效果好，應聘的人數多，競爭激烈，企業就可能選拔出高質量的人員。
二 人員招聘渠道和方法
傳統招聘的渠道狹窄，招聘方法較少。為使招聘真正發揮實效，零售商應拓寬招聘渠道和方法。零售企業在製定招聘計劃時，應考慮從何處獲得人員，這是招聘活動中需要最先解決的問題。人員是由企業的人事政策、技術特征、對人員的要求等多種因素決定的。招聘渠道有內部招聘和外部招聘。
1內部招聘渠道和方法
內部招聘即優先向現有人員傳遞有關職位空缺信息，吸引其中具有相應資格且對有關職位感興趣者提出申請，申請者若通過甄選，則以調任或提升的方式安置到有關職位。當然，在調任或提升後，此人的原任職位可能出現空缺，需由企業內部其他相應人才來補充，或從企業外部招聘合格者來補充。內部招聘可采取以下形式：
1）人員晉升
人員晉升是指將企業內部人員調到較高的職位上。晉升內部人員有許多優點：企業與應聘人員容易相互適應，且企業對這些員工比較了解，能夠比較正確地評價他們是否有資格和能力勝任新的職務。內部人員熟悉企業的管理方式，政策、文化衝突較少，容易更快地融入到企業新崗位中。