開場白：
侶海岩（以下簡稱侶）以前采訪都“本正經”，今天突然“不正經”了還一下子不習慣。
張欣（紅石實業有限責任公司女掌門，以下簡稱張）我喜歡帶個人色彩的聊天。
田子（《英才》記者，以下簡稱田）：“好！我鳴鑼啦……”
誰能玩過誰
田：你們二位老板什麼樣的人一般不用？
侶：兩種人我不喜歡，一種是太有理想的，一種是太沒理想的。誌向太遠大不適宜做這種具體微觀的事：太沒理想的人你給他多少錢於多少事兒，企業很難帶領他們長久前進。
張：我以前在華爾街工作，那兒需要的人，千挑百挑，一般在這兒工作的人比在其他地方的工資高10倍甚至20倍。我帶回的想法就是應該選最好的，可回國後我發現你說的對，不能請太有理想的人，容易跳（槽）。
侶：到我們這兒應聘的，有位問他願幹什麼？他說先別給我定位，我各個部門都做一下，一年後再選擇。我們告訴他，也可以。但不是我們發你工資，是你付我們培訓費。他說我想展示一下才能，我們說因為你是來謀生的，如果不帶著這個來，這兒不適台你。可能別的企業會說，好呀，我們這兒有你施展才能的用武之地。可我們不喜歡這樣的人。
張：現在名牌大學給學生的教育是：我是最優秀的。所以般名牌大學剛畢業的大學生我們不請。
侶：對，跳過幾回槽再說。來我們這兒麵試的酒店管理係的學生不知是老師為了調動他學習的積極性還是別的，都說是培養總經理的。一個大學生和個總經理之間的距離太大了。
田：有些人才個性強，人際關係搞得不太好，但他業務能力很強，怎麼用？
侶：這種人絕大部分企業都會用，除非老板特狹隘。比如我們這兒的大牌員工，上海餐廳廚師，得過全國的中華技能大獎。雖然上海菜沒什麼價錢高的，但他在100多個座位的餐廳裏一年可收入近3000萬，說明他能量挺大的，但他脾氣滿激烈的，但對這樣的大牌員工，企業要保護。
張：但他不適合做管理工作。
田：有人說在大老板身邊最近的副總不是拿錢最多的人，防備他收入高後而跳槽，可見在用人的一張一弛上。老板們花的心思更多一些。
侶：那倒是，不過我不讚同用人又防人，而且他這方法也未必能防得了。如果這個副總的付出和所得是不一致的。僅憑你的情和義在維持。而你又在防著他。也不一定能留住他。我們是工資體製相對固定，基本上按級別拿錢，但領導幹部不一定比下邊的幹業務的人拿得多，比如廚師就有他的市場價格。
張：我們是完全市場化的，困人論價，如果你是稀缺人才，市場價格就高，但職位並不高。我相信市場價格就是公平的價格。
田如果某位置總換人，休會怎麼想？
張：我會想有可能是激勵機製設的不對，給的錢太少了。第二可能是我公司的環境特別不好，使他沒辦法顯示才能和暢所欲言，但對隻有100人的公司來講，不會出現官僚的事情，隻要是人才，今天是普通員工，也許明天就被任命部門經理了。
侶：你說的這種提拔人的情況，在我們這兒非常不可能，因為提一個人要考慮到上上下下。
田：那你怎麼籠絡你要用的人？
侶：我看誰好，就給他一些別的激勵。比如出國學習呀，分房時傾斜一下呀。還不能說給就給他了，房子這事還不能弄出腐敗來呀。所以國企人才流失的原因比較多，比如待遇和職位，另外就是福利問題及國企內部人際關係相對複雜造成的。
全世界到目前為止，國企摘過私企的範例還不多。
張：國企的總經理如果做得好相當不容易，但你們貸款呀、融資呀都比我們方便。
侶：可事實是私企做政府部門工作有很多條件，他可以請人吃飯、送禮，我們不可以。國企業主的心態與私企業主不樣，國企經營者多掙了200萬，誰來激勵他？少掙200萬，誰來約束他？這個機製還不健全。
田：有些國企領導擔心退休生病了怎麼辦，你想過嗎？
侶：我們現在年輕不想，但到了時候肯定想。但我說我不想，我寫東西掙的錢比我工資多7到10倍。可我是特例。這個時代有三種東西最讓人趨之若鶩：科技，權力和資本。後兩者很重要，但破產企業沒意義，園為沒資本，權力和資本能給企業領導個人帶來快樂，但一旦退休就畫上句號了。
張：貪汙就是國企的激勵機製。
侶：香港警察為什麼相對不黑？三條措施：高薪高退休金高保障製度，養你一輩子直到死；二是高等教育；三是廉政公署。高薪養廉，中國做不到，隨便一個縣都是七八套班子，公務員的數量幾乎是歐洲一個大國。
田：你的權威受到挑戰時，你首先會幹什麼？
侶：國企比私企這事要多。中層跟高層叫板多的是，要想沒人和你叫板，你的非行政權威必須要高，就是你的能力，知識、品德，人格的精神力量要大，他才肯跟著你於，下級通常會把自己對未來的期待放在上級身上。企業經營管理活動是相對微觀的，上級下達的命令多數沒有錯。但執行的質量常常要看下級對上級信服的程度。所以如果有人挑戰你的權威，還不如檢查一下你自己。我發現，凡是被中層挑戰的，他自己都有問題，所以下邊才不平則鳴。