四
有了這些在玉柴文化雨露的滋潤下成長起來的一代玉柴之子的心靈剖白，再來看晏平的企業文化觀，我對玉柴文化的檢討從心理上來講就踏實得多。現在我要亮出晏平關於企業文化的四個觀點，我叫它“晏平四論”，據郭德明說，這是晏主席第一次這麼係統地談企業文化，所以我想我拿到了“首播權”。
當時我有一個誘導性的提問，我說咱們現在說說企業文化吧，因為我在想，企業文化實際上也和我們上麵談的民族品牌有一些關聯，比如咱們玉柴的文化，不管願景口號怎麼提，深層次的部分還是包容在民族文化裏麵，核心觀念是中華民族文化當中的一些精神內核，比如共贏、和諧，都涉及民族文化的範疇。現在我所接觸的企業各個層次的員工，中層幹部或者是普通工人，他們在為企業做事的時候，支配他們當時行為的或者後來去思考的，更多的還是一些中國人的道德行為規範，如對客戶負責的精神，與人為善的行為，這都是我們民族道德、民族文化的傳統，所以我很想把民族工業和民族文化聯係在一起來談。
晏平顯然對我這個分析性提問很感興趣，很快接住了我的話並展開來談了很長一段。顯然，對玉柴的企業文化，晏平的思考已經頗有時日，也頗有心得了，隻是還沒有找到一個合適的機會，正式把他的想法發布出來。
按照晏平的理解，一個企業的文化能不能站住腳，能不能在企業中發揮巨大的作用，與這種文化合不合國情有極大的關係。企業文化一定不能脫離國情，不能脫離民族文化的特性。晏平說我們在重新理順企業文化的時候，加進了“和諧”、“共贏”，因為中華民族自古講和睦講團結，所有人都求這個“和”字，“共贏”反映的是什麼？是公平，“共贏”裏麵是公平的分配機製。玉柴文化抓住了這兩點精髓，既符合企業自身的利益，又傳承了民族文化傳統，所以有了一個很好的基礎，我認為玉柴的企業文化基礎很好，沒有唱高調，沒有脫離實際，不是虛無縹緲的。第二，企業文化的建設不是空穴來風，它是要靠我們去建設去推動去澆灌的。我們玉柴文化的精髓是既要傳承中華民族文化，符合中華民族基本的道德標準，又要承擔起振興民族工業的責任，開疆拓土。這一切都必須再加上一個很好的管理團隊，由這個團隊去共同建設企業文化，因為企業文化建設的主體是人，是員工。我也在不斷歸納，思考，我們的員工願意接受什麼樣的文化，因為員工是我們建設企業文化的主體，領導講這個企業文化如何好，職工不接受有用嗎？第三，企業文化是一個曆史範疇，一定要堅持與時俱進，不能僵化，不同的曆史時期要注入不同的新鮮內容。上世紀60年代的時候講艱苦樸素、任勞任怨、大公無私、為人民服務，那時候這個東西就是起作用。改革開放以後，講市場經濟，我們現在講綠色發展，講民主建設，講和諧社會，現在企業裏麵更追求人與人的平等，更追求企業與企業之間的平等，這種變遷叫做順應曆史發展規律。也正因為與時俱進了，它就能夠有鮮活的生命力，所以我們要修訂完善企業文化。第四，企業文化是由很多鮮活的東西構成的，不光是理念。我們企業文化體係裏麵要有核心理念、文化背景，但最重要的，還要有大量生動的事實為載體，來構成和體現我們的企業文化。玉柴給我們所有家庭帶來了安居樂業，這裏每天晚上燈火通明，過年了大家都能夠分到年貨……所有人都感覺到這種安居樂業的幸福氛圍，他怎麼能不希望企業好呢？他感覺到企業是關心職工的，真的是為職工著想的，當然我沒有排除有些幹部對職工不好，但是你知道，在目前的企業文化氛圍裏麵，這樣的人隻要被發現他肯定倒黴。我們的員工，在大生產期間可以做到一天不休息，按時按質按量去工作，等到生產淡季的時候，我們就全廠去旅遊。不要小看旅遊，這是企業文化很重要很豐富很有生命力的一部分，你光講道理不行，企業為什麼有生命力，不是光講理念，光用文字，而是我們的文化有非常鮮活的構成。過年過節給博士送幾瓶酒送兩條煙，去參加博士的婚禮，每年勞模技師退休我到場，不算多的錢慰問，再加上一點點時間，但這些構成了企業文化裏最鮮活的東西。所有這些細小或獨到的做法都是企業文化的鮮活構成，可能其他企業也有，但我們的做法比他們要獨到得多。有博士對我說以前我四年看不到一次董事長，現在我一年看到你四次，這就是企業文化給我的最高獎賞，也說明玉柴的企業文化不是虛幻縹緲的。我們的研發團隊為什麼能夠留在玉柴？玉柴的員工為什麼很少出現跳槽？我們的職工為什麼很少罵企業？這些都是非常實際非常現實的企業文化。企業文化是水，水能覆舟載舟，更重要的是，水的力量是柔性的，是無處不在無所不能的。為什麼有的企業各方麵都很好就是缺乏一種精神呢，因為它的精神沒有了生存的營養和空間，這個營養和空間就是企業文化。