領導力開發需要將開發的焦點集中到高潛能的領導者上。需要谘詢專家、人力資源管理專家等組成，其中包括起領導作用、協調作用和決策作用的人員，以及理論基礎的人員。
設立領導力開發計劃有兩點基本的要求：一是避免陷入項目設計陷阱，即所設計的計劃隻與具體工作有關，與公司的戰略要求卻沒有關係；二是避免領導邊緣化傾向。一旦出現這種傾向，知名教員就成了明星，流行的開發方法和技術成了主角，盡管這樣的計劃會產生積極的影響，但是對企業文化變革和公司業績不會產生深遠影響。
8.4.1行動學習
行動學習是一個創新的、高效的學習方法，也是一種培訓的工具，能幫助培訓、開發和改進績效的進行。典型的行動學習包括如下特征：強調“幹中學”；強調團隊績效；學員以問題解決者的角色解決公司存在的真實問題；在團隊決策的基礎上形成正式的學習報告。
本節將介紹有關行動學習的目標，參與者的準備工作以及在此基礎上如何設計一個有影響力的行動學習計劃。
1.學習者的準備工作
領導過程中需采用行動學習，包括培訓前、培訓中和培訓後。對學習的每一個內容都要針對具體的業務進行應用練習。
大量的準備工作可以為必備領導能力奠定基礎。準備工作是在開幕式上就布置下來的，參與者在8周內必須完成準備工作。這意味著參與者必須從一開始就要全身心地投入進去。參與者要完成的準備工作包括：
第一，參與者訪問三位自己欽佩的領導人，這三位領導人可以是公司內部的，也可以是公司外部的。
第二，針對內部客戶或者外部客戶完成兩份“客戶調查”，以決定客戶的整體滿意度，以及要滿足客戶的短期需求和長期需求，參與者應該怎麼做。
第三，為使雙方對開發計劃的結果有一個預期，參與者要與自己的上級進行一次討論。參與者還要了解上級對公司新闡述的遠景目標的理解。
2.行動學習的方法
（1）小組成員的構成與學習角色
根據學習的不同目的，通常需要建立一個6～8人的學習小組，小組成員的構成，可以是同一個部門內的、同層級的、同業務的，也可以是不同部門、不同業務、不同層級的組合。
陳述人（Presentator）：有問題需要解決的人，提出自己工作生活中的問題，在小組會上陳述，通常需要講述一個親身經曆的事件來引入話題。每個小組成員都會輪換著充當陳述人。
催化者（Facilitator），作為整個小組活動的主持人、引導人，他的任務是控製小組談話的階段節奏、將離題的
話題收回來，引導小組成員正確提問題。
幫助者（Enablers）：認真聽取陳述人陳述，並通過提問方式，引導和幫助陳述人對事件經過、問題性質、如此想、如此做的原因、如何改進等方麵進行反思反省並上升為理論性認識，最後引導陳述人提出自己的行動改進計劃。
記錄人（Recorder）：負責記錄談話要點，並最後將記錄反饋給談話人。
（2）行動小組活動時間與周期
一般每次學習活動按每個陳述人30分鍾左右計算，差不多需要3～4小時（半天），或者更長時間。
關於小組活動周期，沒有一個固定的說法，但從實踐來看，一般每隔4～8周小組成員活動一次較好。
（3）行動小組學習的步驟
對小組成員進行初步的培訓；
每個小組成員將一個困擾自己的工作或生活的問題帶到小組中；
輪流充當陳述者和促進者，陳述人陳述自己的問題（一般20分鍾）；
小組成員通過一定規則的提問，引導陳述人自己總結出問題症結所在；
在小組成員幫助下，製定出修正行動計劃；
記錄人將記錄的結論交本人；
然後輪換另一個陳述人。
（4）行動學習活動的規則
在這裏，小組成員經過一定訓練後（在實際活動過程中），能夠掌握小組催化的技術，並在小組活動中嚴格遵守活動規則，即：
不支招；
不判斷；
不批評；
隻提問。
小組內沒有專家、權威、領導等概念，大家隻是通過營造出一種小組學習氛圍，從各自的角度，用提問的方式，幫助陳述人進行自我反思、反省，最後由陳述人找出問題所在，得出解決方案，並製定自己的改進計劃，回到工作崗位或生活中去實踐，然後再把實踐的結果與體驗帶回到下一次小組活動中，再認識再修正，直至解決問題。
（5）行動學習的目標
通過仔細篩選行動學習的任務和經曆，行動學習能夠為參與者提供一次解決問題和組織領導問題的經曆，這些問題都是一個領導者麵臨的問題。行動學習的基本目標應該包括：
開發參與者的全麵管理能力和戰略能力；
使參與者能夠了解企業的指導原則和理念體係，以及每個經營單位的主要問題、核心能力、麵臨的挑戰和行動計劃；
發現並快速培養企業的高潛能人才；
促進各個部門員工之間的合作與交流。
4.行動學習計劃
行動學習應該有一個具體的計劃，該計劃能夠成功地向參與者灌輸領導思維方式。為了實現上述行動學習的目標，企業應該設計一個行動學習的計劃，該計劃可以每年實施一次、每次為期三周的計劃。該計劃主要包括以下幾項內容：
（1）到各個經營單位現場參觀
參觀經營單位的主要目的是讓參觀者對公司總部和所參觀的經營單位有一個全麵的學習體驗和了解。實現這一計劃的基本前提是：參觀者具有“領導者的眼界”，參與者可以通過參加高級領導的報告會和討論會來獲得這個“眼界”。同時，通過參觀，讓參與者對高層領導、戰略製定以及組織變革等問題有一個學習體驗。
（2）定製為期一周的管理培訓課程
定製管理培訓課程的目的是通過最新的知識來整合吸收參與者在案例中學到的知識，這些知識包括領導力、戰略製定、組織變革等等。同時，在學習時，參與者可以針對“每一個經營單位是如何應對挑戰的”這一問題進行討論。
（3）未來的企業設計藍圖
在管理培訓期間，參與者可以被變成若幹小組，每一組的人都有不同的學科知識，並且來自不同的部門。他們必須準備一份設計報告，設計報告的主題是：十年後的企業是什麼樣的。這個設計需要參與者把實踐知識與理論學習結合起來，鼓勵參與者用戰略方式來思考問題，還鼓勵參與者與其他經營單位的同事進行緊密的合作。同時，參與者提出的建議必須符合實際，並有實施的可能性。
設計藍圖的目的在於使參與者具有領導的思維方式，同時，通過參與者與企業最高層的直接互動，推動對企業問題的深入研究。
一般來說，參與者的報告要對建議的行動計劃是否符合企業的戰略，以及是否符合每個經營單位的情況進行詳細的分析。要想實行自己提出的戰略措施，參與者還要能夠充分考慮組織內變革的所有方麵以及每種形勢的具體要求。
8.4.2測評中心
評價中心是一種以測評被測人員管理素質為中心、標準化的一組評價活動。它通過創設一種逼真的模擬管理係統或工作場景，將被試納入該環境係統中，使其完成係統環境下對應的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務和突發事件等。在這個過程中，主試人采用多種測評技術和方法，觀察和分析被測試人員在模擬的各種情境壓力下的心理、行為、表現以及工作績效，以測量評價被測人的管理能力和潛能等素質。
測評中心可以檢查參與者在複雜、動態的組織環境中解決問題的方法、決策的質量和采取的行動，還可以通過個人、同級、下屬之間的互動來評價以績效為基礎的領導行動，同時解決領導者的戰略性、經營性需求。測評活動包括用來評價解決戰略性和經營性問題的個人訪談、診斷工具等。不同級別的領導測評中心都有相應的業務情景，層次越高，競爭情景越激烈，業務也就越有戰略性。領導測評中心讓企業了解企業後備人才的數量和質量，具體來說，測評中心可以：
為那些能夠晉升到關鍵領導崗位的人才提供明確的崗位選擇；
證明參與者的潛能所在，測評人員最終可以就參與者的潛能和開發需求向國網的管理委員會提供具體的、標準化的測評報告；
為企業的後備人才提供中立的評價；
提供一些關於領導力優勢與劣勢的數據的總體情況，這些優劣勢將被貫穿到公司未來的領導開發措施，以縮小領導力的差距；
參與者可以獲得綜合性的診斷信息，包括自身的優勢、開發需求、自己的活動或狀況等。
從評價中心活動的內容來看，主要有公文處理，無角色小組討論，管理遊戲、有角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷等形式。
1.公文筐測驗
公文筐測驗是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動的抽象和集中。該方法是將被試人置於特定職位或管理崗位的模擬環境中，由主試人提供一批該崗位經常需要處理的一批隨機排列、雜亂的文件，包括電話記錄、請示報告、上級主管的指示、待審批簽發的文件、統計資料和報表、備忘錄、各種函件、建議、抱怨、投訴等與工作有關的各種資料，它們是根據該崗位經常會遇到的，分別來自上級和下級，組織內部和組織外部的各式各種典型問題而設計的。所有這些文件，都要求在2～3個小時內完成。處理完後，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什麼這樣處理的理由。主試人根據被試處理公文處理的質量、效率、輕重緩急的判斷，以及工作中表現等對被測人的分析判斷能力、組織與計劃能力、決策能力、心理承受能力和自控力等管理才能進行評價。
2.無領導小組討論
無領導小組討論是評價中心常用的一種無角色群體自由討論的測評形式。它是將被試人按一定的人數編為一個小組，不確定會議主持人，不指定重點發言，不布置會議議程，不提出具體要求，而是根據主試人提出的真實或假設的材料，就某一指定題目進行自由討論，如業務問題、財務問題或人事安排問題，或社會熱點問題等，要求小組能形成一致意見，並以書麵形式彙報。在測評過程中，被試人不但要迅速了解掌握工作的背景、資料、熟悉工作本身的內容，而且要分析、討論、綜合他人意見，引導小組形成統一認識。這種討論通常在一特定會議室中進行，室內有會議圓桌一張，椅子數把，房間中一麵牆上裝有單向透光的玻璃鏡子，有時還在室內暗處安裝監視係統。主視人在隔壁房間中，透過玻璃或通過閉路監視係統在電視屏幕上觀察被試人的表現，看誰具有組織領導能力，誰駕馭或實際主持了整個會議，控製了會場，誰提出並集中了正確的意見，說服了他人，達到一致決議。為了增加情景壓力，考察被試人思維敏捷性，應變和適應能力，心理承受能力，主試人還每隔一段時間，給討論小組發布一些有關的各種變化的信息，甚至宣布剛剛做出的決策或決定已不適用，要求小組不斷重新討論改變方案，盡快做出新的決策。主試人根據每個被試人在事態緊急、情況多變、壓力增大的背景下的表現，並依據一定的標準，分別對他們的組織能力、決策能力、控製能力、分析判斷能力、個人影響能力、口頭表達能力和說服力、人際交往能力、反應和應變能力等素質進行評價。然後，各主試人之間進一步交流意見，對被試人各方麵的素質做出客觀全麵的綜合評價，並預測被測人的發展潛力。
3.管理遊戲
管理遊戲也是評價中心常用的方法之一。在這種測評中，各位被試人置身於一個模擬的環境中，麵臨一些管理中常常遇到的各種現實問題，並被分配一定的任務，但這些問題必須合作才能較好地完成。例如以總經理的身份去處理經營中的難題，進行人事安排，或是作為談判代表與別人進行商業談判的模擬練習。管理遊戲主要是通過被試者在完成任務的過程中所表現出來的行為來測評被試者的素質，有時還伴以小組討論。
由此看來，管理遊戲是一種以完成某種“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動來觀察與被測者實際的管理能力。其優點在於：它能夠突破實際工作情境時間與空間的限製；它具有趣味性；它具有認知社會關係的功能等。其缺點在於：被試者專心於戰勝對方從而忽略對所應掌握的一些管理原理的學習；壓抑了被試的開創性，因為富有開創性精神的經曆，會在遊戲中遭受經濟上的懲罰或虧本；操作不便於觀察；花費時間等。
4.角色扮演
在這種測評活動中，主試人設置了一係列尖銳的人際矛盾與人際衝突，要求被試者扮演某一角色並進入角色情境去處理各種問題和矛盾。主試人通過對被試者在不同角色情境中表現出來的行為進行觀察和指導，測評其素質潛能。主試人對角色扮演中各種角色的評價，一般分為四個部分：