事實就是這樣：在一個時期裏，企業（其他組織也是一樣）具有相對的穩定性，而成員的流動非常自然。人才是企業發展的基礎要素之一，人才能力的發揮則是企業發展的重要動力之一。要重視所有對企業有用的人才，但要特別重視那些在企業創業或危機時期付出很多犧牲、做出重要貢獻的員工。即使他們的能力有限，但他們過去對企業的忠誠是毋庸置疑的。在評價組織成員的時候，必須信守這樣一條原則：沒有忠誠，能力足以助其奸！任何企業都渴望人才，尤其渴望人才忠誠於企業，至少應該忠誠於他的崗位——具備起碼的職業操守。如果沒有了這樣的忠誠，人才和庸才沒什麼差別，有時會比庸才更壞！
靠什麼鞏固員工的忠誠？自然離不開企業的回報，當前特別是物質利益的回報。正如鄧小平說的那樣：“不講物質利益，對少數人可以，對多數人不行；一段時間可以，長期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命理論就沒有革命實踐。但如果隻講革命精神，不講物質利益，那就是唯心論。”事實也是這樣，薪酬水平往往成為企業界人士能力的標誌。但行業的不同和企業的不同，薪酬水平也千差萬別，最終取決於企業的承受力，當然也取決於員工的貢獻。就中國的企業而言，可能不會雇用比爾·蓋茨，也顧不起美國Fluor公司的總裁，除非能使企業獲得巨大的利潤，否則，職業經理人未必就有利於企業的發展。
人們常說：“用政策留人，用感情留人，用適當的待遇留人。”聽起來確實麵麵俱到，但做起來卻十分地不易。什麼叫“適當的待遇”？讓誰感到“適當”？2000元的月薪，我可能感到比較適當，你可能覺得非常不當。這和人們的期望值有關，也和2000元的效價有關。激發力=期望值×效價。由於人們期望值不同，同一水平的薪酬對不同人來說效價也不同，因而激發力就很難預料。如果滿足需求才能留住人才，你必須在同一層次、同等重要程度的崗位設置不同水平的薪酬，即使滿足了每個人才的需要，又會形成新的不公平。因為在很多企業裏，人們“不患寡而患不均”。今天大家一樣喝粥，也許還能相安無事；明天他吃了饅頭，一回身發現你竟然在吃餃子，不公平感頓時油然而生。
最原始的方法，有時就是最適當的方法。那就是解放管理思想，一方麵力求優化分配；另一方麵承諾來去自由。一定要放心人才流動，不要擔心人才流失，不要為留下人才就挖空心思地滿足他的需要。一定要相信：該留的會留下來，想走的留也沒用，想來的還會進來。“東方不亮西方亮，黑了南方有北方”。隻要企業命不該絕，總會有人支撐下去；隻要企業向前發展，走了幾個人才不一定就後退。不要過分刻意地去留住人才，人才的標準本來是複合的。當一個人想離開企業的時候，他已經不再是原來概念上的人才了。留下來沒有太大的意義，反而會影響企業的工作。地球離了誰都轉。就是不走，也不會永生。別說我等無名小輩，就是曆代帝王將相又怎麼樣了呢？“爾曹身與名俱滅，不廢江河萬古流”！