三、模型的實踐意義解釋
（一）為什麼是買方占有全部剩餘
回到旅遊企業的隱性知識產權交易過程中來分析命題1的證明過程，盡管存在之前的慣例能使雙方都形成對不完全契約的信念，但在實際工作中大家都會期待得到更多一些，否則就沒有進行專用性投資即努力創造和使用隱性知識的動力了。
當組織和員工都意識到自己下了大力氣並擁有了比過去更多的專用性投資後，員工覺得自己的技能和經驗超出以往，而組織覺得自己將付出的報酬也會力度更大，因此雙方在真正交易時極有可能進行針對初始契約的重新談判，此時交易的結果有可能達成納什均衡即雙方互為最優回應，也有可能談判失敗，交易中止。
如果員工和組織之間的關係比較鬆散即一體化程度不高時，按照梯羅爾（Tirole，1988）的論證，雙方都有可能會比較隨意地阻止設計上的改善即在專用性資產上投資不足，此時總剩餘會比社會最優解小。也就是說，如果組織對於員工沒有占絕對優勢的討價還價力量時，隱性知識的產權交易效率是偏低的。
比如說，在某些小型旅行社中，導遊大都是業務水平較低的兼職人員，由於企業不能采用行政手段來有效約束他們的行為，即缺乏極端的討價還價力量，因此無法督促他們去進行業務素質的自我提高，即進行隱性知識的專用性投資，最終的結果對於雙方來說都不是最優解。解決這個問題的出路就是提高縱向一體化程度，即旅行社應該擁有自己的專職導遊。
按照模型的解釋，在組織一體化程度很高的情況下，員工也就是賣方的專用性投資積極性（即創造和使用隱性知識的努力程度）會根據組織的專用性投資即激勵安排來作出回應，這與現實觀察是相一致的。因為當隱性知識的資產專用性較低且剩餘能事先基本確定時，員工的討價還價力量是很弱小的，一體化組織的行政控製和內部多名同類型員工的相互競爭導致組織擁有絕對的決策權，員工最合理的選擇就是根據組織對隱性知識管理所作的專用性投資作出最優回應，以謀取梯羅爾（Tirole）所說的買方支付的固定費用——工資。
（二）對“標準化範式”在旅遊業流行原因的解釋
對於旅遊企業隱性知識在低資產專用性情況下管理契約形式的最好的例子，就是標準化生產範式在旅遊飯店中的大規模應用。
從命題1的角度來看，標準化生產範式至少有兩重含義：高度的縱向一體化和買方在討價還價力量上的極端配置。那麼為什麼在一個高度重視顧客個性化需求的企業裏，會出現這樣的組織形式呢？本書的解釋就是這是由服務過程中所需隱性知識的專用性程度較低所造成的。
標準化範式將飯店員工的工作內容進行了大幅度的分解，使每個員工所需獨立承擔的工作任務數大大降低，比如說在餐廳服務時員工之間相互的分工就細致到了傳菜、點菜、衛生清理和席間服務等多個崗位，這使得每個人所能擁有的隱性知識僅從範圍上而言就大大減少了其複雜性，管理者（組織的代理人）也很容易觀測到其隱性知識的工作結果——這時雙方之間的隱性知識產權交易就屬於一個不完全契約過程，員工（賣方）的隱性知識主要是指針對其具體分工任務的專用性訣竅。
因為分工細致，從事同類型工作的員工人數較多，而且這些專用性訣竅要完全實現產權轉移（即顯性化）難度也很大，此時員工作為隱性知識產權的賣方是很難擁有足夠侃價實力的，權利的配置完全傾向於組織一方。組織作為買方可以占有自己在隱性知識產權交易上投資的全部利益，因此有足夠動機，而員工在沒有侃價實力的前提下最優回應也是根據買方的努力作出自己的專用性投資努力，換句話說就是員工要想得到更多的話不能依靠改變雙方討價還價地位，而隻能寄望於買方作出更大的投資，在買方增加的邊際投資裏，買方盡管占有了全部剩餘，但相應的賣方得到的也會比初始契約裏的數量要多，因此雙方可以達成納什均衡。
如果賦予員工一定的討價還價能力，甚至出現員工拒絕接受組織的行政控製從而脫離一體化組織的現實，隱性知識的創造和共享效率是否更高呢？實踐中很多人都指責標準化範式束縛了員工的創造力，應該采用更寬鬆的管理方式，筆者對此的解釋是這取決於員工所擁有的隱性知識的專用性程度高低，隻要隱性知識的專用性水平沒有達到令管理層失去觀測能力的程度，標準化範式都是最有效的契約形式，因為在賣方主導和非一體化的情況下梯羅爾（Tirole，1983，1988）都已經證明了是無法達到不完全契約的最優解的，最直觀的理解就是買方（組織）將缺乏足夠的投資激勵，作為其反應函數的賣方（員工）專用性投資也不會最大化。
（三）對飯店業基層員工“低薪酬、高流失”現象的解釋
從實踐中看，飯店業基層員工的“低薪酬”現象普遍存在且愈演愈烈。一方麵，我國飯店業已從改革開放初期的“高薪酬”行業演變為典型的“低薪酬”行業。據國家統計局《城鎮就業人員年平均工資情況統計公報》，2009年我國住宿和餐飲業員工平均年收入為21 193元（非私營）和15 623元（私營），在19個分行業中居倒數第二。一方麵，具體到基層員工來說，“初級勞動”的比重越來越大，占主導地位的工資合約類型逐漸由隨企業財務業績彈性浮動的“靈活工資合約”轉變為以等級工資製為主要形式的“固定工資合約”；另一方麵，隨著高素質員工的頻繁流失和進城農民工的持續補入，各飯店的“固定工資”基準水平在長期的行業競爭中趨於統一，並逐漸形成以勞動力市場的供求出清價格為“工資基準”而與企業自身業績不相關的“行業慣例”。