二、旅遊企業隱性知識創新與共享的四種激勵機製及實例分析
至此本書已經詳細地分析了旅遊企業隱性知識創新與共享的激勵機製的四個主要組成部分：激勵契約、工作組織形式、決策命令模式以及配套的激勵措施。
（一）旅遊企業隱性知識創新與共享的四種激勵機製
激勵機製的各個要素相互之間存在著一定的對應關係，將不同要素類目下的各種具體參數組合在一起，就構成了隱性知識創新與共享激勵機製的多種類型。
隨著隱性知識專用性程度和交易頻率的變化，對旅遊企業隱性知識創新與共享的激勵機製及其所包含的激勵要素也在發生相應的變化，總的來說依隱性知識創新與共享效率影響因素的幾種維度組合，有四種主要的激勵機製形式可供選擇：
機製Ⅰ：當隱性知識的專用程度低且交易頻率也較低時，對隱性知識創新與共享的需求程度較小，此時可以采取泰勒式組織或幹脆“外包”的工作組織形式，員工和組織間的利益分配采用計時或計件的固定薪酬，通過市場化的競標方式組織可以用理論上最低的報酬來對員工進行明確的工作內容管理。此時的員工盡管沒有很強的個人能力，但為了能在重複進行的市場競標中勝出並獲得工作機會，會比較看重自己的職業聲譽。這種機製的隱性知識創新激勵效果最弱，主要用於旅遊企業內部一些輔助支撐性的部門如後勤供給和物業清潔等。
機製Ⅱ：當隱性知識的專用性程度低但交易頻率較高時，對隱性知識創新的需求依然較小，但對隱性知識共享和嵌入的要求較高，此時的旅遊企業具備“流程標準化”和“管理科層化”的特征，這與買方在隱性知識激勵契約中的極端權利配置有關。因為員工的工作結果是相對確定的，所以績效評價的重點是員工的工作行為，薪酬也采取固定工資形式支付，員工相互間分工細致，任務內容明確，更看重職位權力即等級地位的誘惑力。這種機製的隱性知識創新激勵效果較弱，但共享激勵效果尚可，主要用於旅遊企業內部技術含量不高但業務比重較大的部門如飯店的客房部門以及旅行社的本地遊項目等等。
機製Ⅲ：當隱性知識的專用性程度較高但交易頻率較低時，對隱性知識創新的需求很強烈，而對共享的需求相對要小一些。旅遊企業在承擔一定市場風險的同時主要與員工實行“分成合作”，工作組織形式為比較典型的瑞典式組織，即人員工作獨立性強、分工粗略，業績評價基本上以結果為依據。分成契約模式在薪酬上的具體表現形式為“保底+提成”式的彈性工資，員工在內心裏將自己與企業間的雇傭關係理解為合作性質，因此對職位權力不敏感，相反更看重個人的職業聲譽。這樣的例子在旅遊企業裏比較多地體現在一些個人主義色彩較濃的部門如飯店營銷部或景區項目策劃部門裏。
機製Ⅳ：當隱性知識的專用性程度高且交易頻率也很高時，對隱性知識的創新與共享需求都很強烈，此時的組織結構具有典型的“日本式組織”特征，員工相互間分工很細致，但每個人在自己的分工範圍內又擁有一定的工作自主決策權，決策命令模式上也呈現出“權威”與“科層”混合的特點。這種類型的旅遊企業裏由於員工的努力程度不容易觀察，所以通常采取基於結果的績效考評方法，並配套以由員工上繳固定利潤後再分享剩餘的薪酬製度。比如說，很多高星級的旅遊飯店在其內部一些經營複雜性程度較高的業務部門（如餐飲部）采取目標管理或承包管理，員工必須完成一定的利潤基數後才能享有比較豐厚的收入。在這樣的企業組織內，員工對於職位權力與職業聲譽都比較看重，因此會更有意願留在同一個企業較長時間，離職率比其他激勵機製情形下明顯要低一些。