第一條為了完善勞動合同製度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，製定本法。
【條文主旨】
本條是關於《勞動合同法》立法目的的規定。
【條文比較】
《勞動法》第1條規定：“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關係，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動製度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，製定本法。”
與《勞動法》相比較，《勞動合同法》明確了三個立法目的，即完善勞動合同製度，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係。
【條文評析】
立法目的是法律所要達到的目標和任務。本條規定的立法目的主要有三個方麵：
第一，完善勞動合同製度
我國《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。”根據該規定，我們可以明確看到，勞動合同是指勞動者同用人單位（包括企業、個體工商戶、民辦非企業單位、其他經濟組織，以及國家機關、事業單位、社會團體等）為確立勞動關係，明確雙方權利和義務而達成的協議。以訂立勞動合同形式建立的勞動用工製度被稱為勞動合同製。我國勞動合同製度源於建國初期。1949年11月22日《中華人民共和國關於勞資關係暫行辦法》第2條規定，私營企業與被雇傭工人職員學徒及勤雜人員之間的關係未屬本辦法規定者，得由勞資雙方協議簽訂集體或勞動契約規定之。在私營企業中工人和資本家的關係，包括工資待遇和福利等問題，用協商方式解決，然後過渡到更固定的勞資合同。建國初期的勞動合同製度對恢複建設，發展生產起到了積極的作用。1951年5月《勞動部關於各地招聘職工的暫行規定》中要求，招聘職工時雇傭與被雇傭雙方應直接訂立勞動契約，須將工資待遇、工時、試用期以及招往遠地者來往路費、安家費等加以規定，並向當地勞動行政部門備案。這是比較廣泛推廣勞動合同製度的早期規定。1958年以後，中共中央提出“應廣泛地適用合同工，從現在起，不論新老企業，在招收新工人的時候，除了一部分掌握複雜技術的生產骨幹外，大部分應該是合同工。”1959年12月5日起草製定的《關於勞動力招收和調配的若幹規定（草案）》中就明確規定：“企業、事業單位從社會招收的職工，一般的應該是臨時工，在招收時必須簽訂勞動合同，並嚴格按照合同的規定執行。”這一時期直到20世紀80年代初期，勞動合同所指向的基本都是臨時用工，所以此前合同工和臨時工是等同的概念。
在我國，從法律意義上確立現代的勞動合同製度，應當是在對外開放，建立外商投資企業以後。1980年《中外合資經營企業勞動管理規定》第2條規定，合營企業的雇傭、解雇和辭退，生產和工作任務，工資和獎勵，工作時間和假期，勞動保險和生活福利，勞動保護，勞動紀律等事項，通過勞動合同加以規定。這是最早規定現代意義的勞動合同的行政法規。以後開始在一些部門和行業推廣實行勞動合同工製度。如1982年8月城鄉環境保護部的《國營企業實行合同工製度的試行辦法》等均明確了實行勞動合同製的目的、要求和步驟。1986年7月國務院發出《國營企業實行勞動合同製暫行規定》和《國營企業招用工人暫行規定》，這標誌著全國範圍內勞動製度重大改革的開始。至此，我國逐步建立起越來越完善的勞動合同製度。1994年7月5日製定通過的《勞動法》對勞動合同作了專章規定，為我國實行勞動合同製度奠定了堅實的法律基礎。此後，在全國各地全麵推行勞動合同製，各地方、各部門也相應地製定了許多圍繞勞動合同製度的相關地方或部門立法。這些規定，基本確立了適應社會主義市場經濟體製要求的勞動用工製度，發揮了保護勞動者和用人單位合法權益的積極作用，增強了用人單位的社會責任，提高了勞動者隊伍的素質。但是，由於我國勞動法隻是將勞動合同作為其中的一部分內容加以規定，不可能規定得全麵和具體，經過十幾年的實踐，也出現了一些新的勞動合同形式；實踐中，勞動合同的簽訂率較低，勞動者權益受到侵害的情況比較嚴重，因此，有必要專門製定一部法律，對勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止以及各類特殊的勞動合同作出全麵規定，進一步完善勞動合同法律製度。
第二，保護勞動者的合法權益
勞動合同是調整合同雙方當事人權利和義務關係的協議。勞動合同法對勞動合同在訂立、履行、變更、解除和終止的各階段雙方當事人的權利和義務作了明確具體的規定，使勞動合同雙方當事人按照合同的約定履行各自的義務，享受相應的權利。任何一方違約侵害了對方的權利，都要按照勞動合同約定承擔相應的責任。這裏要特別強調的是，本條特別規定了保護勞動者合法權益。在勞動關係中，用人單位與勞動者實際上處於不平等地位，勞動者處於弱者地位，實踐中侵害勞動者權益的事情很多，統籌兼顧用人單位和勞動者雙方利益，立法應當向勞動者傾斜，注重維護勞動者的合法權益。
第三，構建和發展和諧穩定的勞動關係
這是製定勞動合同法要實現的最終目標。法律往往涉及不同群體、不同階層的利益，這些利益都希望在法律中得到體現。勞動合同法的核心問題是如何處理勞資雙方的關係，勞動合同法要從我國的國情和實際出發，既要著重保護勞動者的權益，又要防止企業雇主因無利可圖而影響投資環境，影響經濟的發展。勞動合同法應當注重解決當前存在的勞動合同短期化問題，提倡形成穩定的勞動關係，創造勞動者與用人單位雙贏的局麵，為構建和發展和諧穩定的勞動關係提供保障。
【應用提示】
我國《合同法》第1條規定“保護合同當事人的合法權益”，在勞動合同中，合同當事人應當包括勞動者和用人單位，而我國《勞動法》和本法僅規定了“保護勞動者的合法權益”，而未將保護用人單位在宗旨性條款中顯示，體現了立法對勞動者傾向性即優先性的保護。這意味著，在特定條件下，如果對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生衝突，法律優先保護勞動者的利益。
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。
【條文主旨】
本條是關於《勞動合同法》適用範圍的規定。
【條文比較】
《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，依照本法執行。”
與《勞動法》相比較，《勞動合同法》在用人單位處增加了“民辦非企業法人”，擴大了勞動合同法國家機關、事業單位、社會團體工作人員的適用範圍，即除公務員和參照《公務員法》管理的工作人員外，其他所有勞動關係均受勞動合同法調整，包括合同的訂立、履行、變更、解除和終止。
【條文評析】
勞動合同法適用範圍包含兩方麵的內容：
第一，勞動合同法所調整的主體範圍
本條第1款列舉了三類用工主體：企業、個體經濟組織和民辦非企業單位。這裏所說的企業，按照我國目前法律規定，應當包括：全民所有製企業、集體所有製企業、個人獨資企業、合夥企業、中外合資經營企業、外資企業、中外合作經營企業、有限責任公司、股份有限公司、一人有限公司、國有獨資公司等等。各類企業需要依法辦理審批和工商登記手續，並獲得企業法人營業執照才能正式成為勞動法律關係的主體。經過批準的企業分支機構或不具有法人資格的企業領取營業執照後也可以成為勞動關係的主體。個體經濟組織包括個體工商戶、承包經營戶以及以家庭或親屬關係組織起來的經營實體。民辦非企業單位主要指在民政部門進行登記的，企事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織，如民辦學校、民辦醫院、民辦體育健身場所等；另外還有一些不屬於上述所列單位的，如中介組織中的律師事務所等雇用勞動者形成勞動關係，也是勞動合同法所調整的對象。上述企業或者組織在勞動合同法中統稱為“用人單位”。勞動合同法調整的是用人單位與勞動者之間的關係。對一些商會和行業協會，由於曆史原因，有些成員是由國家機關工作人員兼任的。隨著改革的不斷深入，國務院2007年國辦36號文件關於《國務院辦公廳關於加快推進行業協會商會改革和發展的若幹意見》中明確指出，行業協會、商會要全麵實行勞動合同製度，保障工作人員合法權益。行業協會、商會作為用人單位與工作人員簽訂勞動合同也適用勞動合同法的規定。
本條第2款規定，國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，依照勞動合同法執行。這裏明確排除了國家機關、事業單位和社會團體與公務員和參照公務員管理的人員建立的關係，不適用勞動合同法規定。按照我國公務員法的規定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編製、由國家財政負擔工資福利的工作人員。參照公務員管理的人員是指，法律、法規授權的具有公共事務管理職能的事業單位中除工勤人員以外的工作人員，如食品衛生檢疫站的工作人員經法律法規授權行使一定的公共事務管理職能，可參照公務員管理。但這些機關和單位的工勤人員與其建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除和終止合同的，應當適用勞動合同法的規定。
關於事業單位聘用的人員是否適用勞動合同法規定的問題，我們認為，聘用合同也是聘用單位與被聘用人形成的一種勞動關係，從經濟社會發展的趨勢看，把它納入勞動合同法調整範圍，有利於保護勞動者。但由於目前我國事業單位正處於改革過程中，對一些專業人才的聘用，在聘用條件、職數限製等方麵有一定的特殊性，目前法律、法規對有些專業人士的聘用有專門規定，例如醫院、學校這類事業單位，《醫師法》和《教師法》都有特別規定。因此，《勞動合同法》第96條規定，事業單位實行聘用製工作人員訂立勞動合同，法律、行政法規以及國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，其訂立、履行、變更、解除、終止合同的行為，依照勞動合同法規定執行。
第二，勞動合同法所調整的行為
本條規定，用人單位與勞動者建立的勞動關係由勞動合同法調整。這種勞動關係的建立，主要是通過勞動合同這個載體實現的。因此用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同都要依照勞動合同法的規定執行。另外還有一些特殊形式的勞動關係，如勞務派遣、非全日製用工等其他用工形式，勞動合同法也作了專門規定。
【應用提示】
把握本條的關鍵是關於適用勞動合同法主體的範圍。本條將民辦非企業單位、事業單位納入進來，拓展了勞動合同的適用範圍，但要注意勞動關係以外的其他主體應適用公務員法或其他相關法律、法規調整，而不屬於勞動合同法調整的範圍。在實踐中，應當注意外國企業常駐代表機構盡管實際上也是用工者，但其並不是勞動合同的當事人。家庭保姆、農業勞動者和現役軍人不屬於勞動法及勞動合同法所規定的勞動者。
【案例釋解】
1.單位與職工因借款發生糾紛，是否屬於勞動合同糾紛？
2003年8月，包某受聘於某公司，雙方簽訂了為期五年的勞動合同。2006年1月，包某為春節回家探親向公司借款8000元。事後，包某一直未向公司歸還借款。2007年3月，包某因嚴重失職，造成公司重大損失，被公司解聘。公司在解除與包某的勞動關係的同時，要求包某歸還借款。包某以沒錢為由，未予歸還。2007年5月，該公司經多次催要借款未果，向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。
我國《勞動法》第16條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。”《勞動合同法》第2條第1款規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。”勞動爭議是勞動關係當事人因勞動問題而發生的糾紛。根據《企業勞動爭議處理條例》第2條的規定，勞動爭議包括：(1)因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；(2)因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；(3)因履行勞動合同發生的爭議；(4)法律、法規規定應當依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。顯然，職工為個人的事項向所在單位借款，不屬於《勞動法》和《勞動合同法》調整的勞動關係上的權利和義務內容，借貸關係的權利和義務內容也不反映勞動關係的要求，因此而發生的爭議不屬於上述的任何一項勞動爭議。勞動爭議應該是職工與用人單位之間因勞動條件(工資、工時、生活待遇等)、勞動合同的履行、錄用與調動、勞動保險、勞動保護以及勞動紀律和獎懲等勞動問題方麵的爭議，而不包括其他爭議。在本案的借貸關係中，某公司作為出借人，居於債權人的地位，包某作為借入人，居於債務人的地位，表現的均不是勞動關係上的當事人的地位，雙方之間存在的勞動關係是一個與借貸關係無關的客觀事實，而不是借貸關係中所應當具備的法律事實。所以，本案當事人之間由於借貸關係而發生的糾紛不屬於勞動爭議的範疇，勞動爭議仲裁委員會無權進行裁決。對於當事人之間實體上的權利和義務關係，可以由該公司就該借貸糾紛向人民法院提起訴訟。
2.公安局能否成為勞動合同的主體?
楊某於2005年8月到公安局工作，雙方簽訂了勞動合同，約定楊某在公安局擔任門衛，楊某工資為每月800元，合同期限為五年。2007年5月1日，公安局突然通知楊某停止工作，並從此不再支付其工資。2007年6月，楊某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁定公安局繼續履行勞動合同，並為自己支付工資。
處理本案的關鍵是確定公安局作為國家機關能否成為勞動合同的主體。用人單位是與勞動者相對應的勞動合同法律關係的另一方主體，它是指依法聘用和管理勞動者並付給其勞動報酬的單位。作為勞動法律關係主體的用人單位，也應具有相應的主體資格，即同時具有用人權利能力和用人行為能力。用人權利能力是用人單位依法享有的用人的權利和承擔用人義務的資格或能力；用人單位的行為能力是指用人單位能夠以自己的行為依法行使用人權利和履行用人義務的能力。用人單位的用人權利能力和用人行為能力是一致的，始於用人單位依法成立或核準登記之日，終於用人單位解散、撤銷之日；用人單位的用人權利能力和用人行為能力的範圍取決於法律、法規的規定及用人單位的用人需求。其法律資格主要體現在三個方麵：（1）財產條件。用人單位隻有具備一定的歸自己獨立支配的生產資料，才能夠使用勞動力。如《民法通則》第37條第2款規定，法人應當有必要的財產或經費。（2）技術條件。用人單位占有的生產資料隻有與一定的技術因素結合，才可能構成符合法定要求的勞動條件。（3）組織條件。勞動關係存續期間，具有隸屬性，用人單位隻有形成一定的組織機構，才能使勞動力與生產資料協作運行。如《民法通則》第37條第3款規定，法人應當有自己的名稱、組織機構和場所。我國《勞動合同法》第2條第2款規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。”可見，在我國國家機關也屬於《勞動合同法》調整的用人單位的範圍，隻是在適用範圍上作了一定限製而已。國家機關根據其職責和性質不同，可以分為立法機關、司法機關和行政機關。公安機關即屬於國家行政機關。行政機關是國家依法設立、行使國家行政職權，掌管國家行政事務的國家機構。在我國，行政機關實行國家公務員製度。國家公務員，是指各級行政機關中除工勤人員以外，占有行政職位從事國家行政公務的人員。按照我國法律規定隻有具有以下特征才能成為國家公務員：首先，國家公務員是各級國家行政機關中的工作人員；其次，國家公務員是在行政機關中占有行政編製和行政職位的工作人員；最後，國家公務員是從事行政公務活動的工作人員。而本案中楊某不占有行政編製和行政職位，隻是與公安局形成了勞動關係，他並不屬於國家公務員。