特定情形和問題的客觀要求將是領導政策和追隨政策的主要決定因素。
——亞伯拉罕·馬斯洛
有時會出現一種特別現實的情形，它使我們所有民主的人非常不安，那就是，某個人比其同事們占有很大的事實優越。這往往會把情形的必要條件的核心問題與出類拔萃的領導混同。例如，在五個IQ為120的人與一個IQ為160的人合作的情形下，討論參與式管理風格顯然是不可能的，至少是代價很大的。讓事情得到徹底的討論，讓人們自己發現問題，讓人們參與，慢慢地以他們的方式找到問題的解決方案——所有這些都要比在普通情形下更加困難。首先，出類拔萃者在這種情形下非常容易急躁不安和煩躁，由於要控製自己和抑製自己的衝動，他的全身會崩得很緊。他輕而易舉地就能發現事實，而其他所有人還在苦苦思考，讓他緘默不語可以說是肉體上的折磨。
還有一個問題是，在意識的這個層麵或那個層麵，人人都能感知到IQ的差別，那麼就會造成智力較低的人慢慢地養成等待智力較高的人拿出解決方案的習慣，即他們容易不努力工作，因為工作是無用的、無價值的。當知道出類拔萃者隻要三分鍾就能拿出解決方案時，為什麼他們還要花三天時間為拿出某個問題的解決方案而工作呢？因此就會出現所有人都變得更加消極的趨向。對比之下，他們也許覺得自己沒有實際上那麼能力強，卻比實際上更愚蠢。
除這些直接的後果外，敵意和怨恨幾乎不可避免地會在無意識層麵形成。人們越是不清楚實際情形，越有可能產生怨恨情緒。在內心裏感到自己愚蠢的人容易認為自己是可憎恨的目標，即他認為其他人想使他感到自己愚蠢，那麼他就會產生敵意和憤怒以保衛自己的尊嚴。我預料人們越是清楚這種情形，了解越是深入，就越是可能較少產生怨恨和敵意——至少對正派的人是這樣——進而越不需要抑製和防禦機製來保持自尊。
這種情形下的另一個變量是時間和時間跨度。顯然，在需要快速決斷的情形下，出類拔萃者必須快速、直接、專斷地做出決定，不必與別人商量，命令必須發布而不必加以解釋。另一方麵，如果是時間跨度長的情形，如要創立一個延續50年或100年的企業，特別是在出類拔萃者去世後企業還要穩定延續時，那麼就需要極大的耐心和高度的參與管理，需要更多解釋、公布更多事實、對事實給予更多討論，還需要對結論達成一致意見。從長期經營來看，這是培養優秀經理和優秀領導人的唯一方法。我認為良好管理的兩個主要目標之間的某些對比，現在變得容易了：單純的生產和利潤目標會驅動合法的出類拔萃者更加專製；開發人格並因此而開發有可能晉升的經理和繼承人的目標會驅動合法的出類拔萃者更多地采用討論和參與管理，而不采用直接的、專製的領導方式。這又有點像是在說，在良好的世界裏和良好的條件下管理良好的人，采用理想的管理政策是最好的。如果我們有一個安寧的、世界大同的社會，有一個不會發生不測事件的社會，有一個我們可以耐心地為人類進步工作的社會，那麼充分參與的管理會更可取，即使是在這種非常特殊的合法優越的條件下。
合法優越的某種人格特性大體上也是如此，特別是一個人的自我優勢，目前我把它定義為高於平均水平的忍受焦慮、抑鬱和憤怒的能力。如果上司在這個特性上比他管理的同事們強得多，那麼我們就會在與公認的高IQ相似的情形下工作。這類經理會擔當所有各種責任，不加解釋，也不需要參與，隻是因為他知道他能夠比其他任何人更好地處理問題。
（我想現在我可以用到我對有偏執狂特征的領導人的分析了。總的觀點是要理解為什麼像希特勒、麥卡錫（McCarthy）參議員、個別伯奇主義分子（theBirchers）等等明顯不很正常的人，能夠聚集這麼多的追隨者。一個明顯的原因似乎是因為他們非常果斷，非常自信，非常堅定，非常清楚他們要什麼不要什麼，非常清楚什麼正確什麼錯誤。在一個大多數人還沒有同一性、沒有真正自我的國家，在一個大多數人混淆了正確與錯誤、善良與邪惡的國家，在一個大多數人對他們要什麼不要什麼基本不確定的國家，人們很容易欽佩似乎清楚地知道他要什麼的任何人，並屈服於或尋求這樣的人的領導。大體上，由於民主的領導人、非專製的領導人往往寬容不知道的情形，願意承認他不是什麼都知道，所以有時對於未受過教育的人來說，果斷的、有偏執狂特征的獨裁主義者可能看上去非常有吸引力，能夠緩解追隨者的所有焦慮。在這一點上可以引用托斯妥耶夫斯基（Dostoievsky）的《卡拉瑪佐夫兄弟》（TheBrothersKaramazov）中“宗教法庭大法官”一節，還可引用戴維·雷斯曼（DavidRiesman）的“沒有自己主張的”人，還有弗魯姆的行動機械呆板人格，這在任何情形下在任何有關領導的討論中顯然都是一個相關變量。）
做事果斷的人，敢於作決定且堅持到底的人，清楚地知道想要什麼、知道喜歡什麼不喜歡什麼並確信不移的人，從不輕易放棄主張的人，有可能墨守成規和可以依靠的人，不受矛盾影響的人——大體上這種人更容易被人們推舉為領導人。我想這也許是強迫症者經常更容易被挑選擔任行政長官、總經理或領導的一個原因，其實他們隻是更墨守成規、更清楚他們喜歡什麼和不喜歡什麼、更少改變主張等等。也許是病態的原因，心理上未發展成熟的人是不易覺察到這個事實的。
在這一點上我還可以引述麥格雷戈的話，在“趨向沒落的信任”那一節有一段很像是坦南鮑姆說的一段話：“想想一個讓人受到較少尊重的經理吧。他把自己看做是少數精英人物中的一員，天生具有與眾不同的能力，把大多數人看做是能力相當有限的人。”但我要反問一個問題，要是他的確天生具有與眾不同的能力呢？要是他的確是少數精英人物中的一員呢？麥格雷戈並沒有認真地考慮到這種可能性。我必須向麥格雷戈指出，對異乎尋常優勢的現實感知與堅守Y理論絕對是相一致的。極其出類拔萃的經理事實上是可以接受麥格雷戈關於天才和普通人的能力的相對深奧的見解的。該書中還寫道：
他認為大多數人都有成長和發展的真正能力，有接受責任的能力，有獲得成功的能力。他把其下屬看做是幫助他履行其責任的真實的資產，他創造條件使這些資產能夠發揮作用。他並不認為人都是愚蠢、懶惰、不負責任、不誠實的，也不都是對抗者。他知道的確有這類人，但他認為這類人簡直難得遇到。總之，他堅守Y理論。