跳槽早已不是什麼新鮮話題，尤其是很多剛步入職場的新人，在遇到工作障礙時，不是想辦法解決問題，突破事業發展的瓶頸，而是選擇跳槽來回避問題，這對個人的發展是極為不利的。想要打拚出一番事業的年輕人需要謹記，事業是幹出來的，而不是跳出來的。很多情況下，我們隻能改變自己，而不是去改變環境。
跳槽也有風險，要三思而後行
二十幾歲的時候，還沒有確定自己適合做什麼，多換幾份工作，多積累一些經驗是很重要的。在職場中，每個人都明白“此處不留人，自有留人處”的道理，跳槽已成為一件很平常的事，但並非在任何時候都是一件有益的事。當情況不利時，跳槽就會變成一種風險。
既然有時跳槽會是一種風險，那我們如何判斷呢？我們可以運用博弈的原理，判斷跳槽對自己是否有利。
假設員工A在甲公司上班，如果他的薪酬是x元/月，由於種種原因A有跳槽的意向。他在人才市場上投遞了若幹份簡曆後，乙公司表示願以y元/月的薪酬聘任A從事與甲公司類似的工作（y＞x）。這時，甲公司麵臨兩種選擇：第一，默認A的跳槽行為，以p元/月的薪酬聘任B從事同樣的工作（y＞p）；第二，拒絕A的跳槽行為，將A的薪酬提升到q元/月，當然工資一定要大於或等於y元，員工A才不會跳槽。
當員工A有跳槽的想法時，單位甲和員工A之間的信息就不對稱了。很明顯，員工A占有更充分的信息，因為甲公司不知道乙公司願給A支付多少薪酬。當員工A遞出辭呈時，甲公司會首先考慮到員工A所處崗位人力資源的可替代性，如果A的人力資源不具有可替代性，那麼，甲公司就會以提高薪酬的方式留住A，員工A與甲公司經過討價還價後，甲公司會將員工A的薪酬提升到大於或等於y元/月的水平。如果A的人力資源具有可替代性，那麼甲公司就會默認A的跳槽行為。
其實，每個單位都會針對員工的跳槽申請作出兩種選擇：默許或挽留。相對來說，員工也會作出兩種選擇：跳槽或留任。實際上，在對待跳槽問題上，單位和員工都會基於自身的利益討價還價，最後作出對自己有利的選擇。實質上這一過程是單位和員工的博弈過程，無論員工最後是否跳槽，都是這一博弈的納什均衡。
以上隻是基於信息經濟學角度而進行的理論分析。實際上，當存在招聘成本時，即便人力資源具有可替代性，單位也會在事前或事後采用非提薪的手段阻止員工跳槽。例如，事前手段：單位與員工簽署就業合同時，約定一定的工作時限和違約金額。事後手段：限製戶籍或檔案調動，扣押員工工資，扣押員工學曆證書或相關資格證等。
另外，對於員工來說，跳槽也存在擇業成本和風險。新單位是否有發展前景，到新單位後有沒有足夠的發展空間，新單位增長的薪酬部分是否會彌補原來的同事情緣，在跳槽過程中，員工必須考慮到這些因素。這隻是員工一次跳槽的博弈，從一生來看，一個人要換多家單位，尤其是年輕人跳槽更為頻繁。將一個員工一生中多次分散的跳槽博弈組合在一起，就構成了多階段持續的跳槽博弈。
正所謂行動可以傳遞信息。實際上，員工每跳一次槽就會給下一個雇主提供自己正麵或負麵的信息，比如：跳槽過於頻繁的員工會讓人覺得不夠忠誠；以往職位一路看漲的員工會給人有發展潛力的感覺；長期徘徊於小單位的員工會讓人覺得缺乏魄力。員工以往跳槽行為給新雇主提供的信息對員工自身的影響，最終將通過單位對其人力資源價值的估價表現出來。但相對來說，正麵的信息會讓新單位在原基礎上給員工支付更高的薪酬。