在激勵員工的方式中，金錢激勵往往是最直接、最有效的。在當今的跳槽大軍中，因為薪酬原因而選擇辭職的人不在少數。所以，管理者想要更好地管理員工就不可忽視薪酬的作用。
作為管理者，首先要考慮員工的利益追求。如何利用有效的機製帶動下屬的利益、發揮下屬的能力，是管理者在統禦下屬的過程中要不斷探索的問題。
一個國外調查組織在研究以往20年的相關數據後發現：在所有的工種中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標。工資能極大地影響員工的工作熱情和責任感。
所以說，如果在管理工作中存在“必殺技”的話，那麼，滿足員工的薪酬要求就是永不褪色的絕招。一般來說，高工資對於下屬而言有著非常強大的吸引力，隻要滿足下屬的物質需求，支付較高的工資，並且工作不是特別的辛苦，下屬是很樂意幹的。
隨著人才的商品化，管理者還應明白這樣一個道理，真正的天才應該是無價的，即使是花費萬金也應在所不惜。
瑞士有一位研究生研製成功了一支電子筆及一套輔助器件，它們可以用來修正遙感衛星所拍攝下來的紅外照片。這項重大發明立刻吸引了全世界的目光。
美國的一家大企業聞訊後，馬上派人找到了那位研究生，他們以優厚的待遇作為條件，要求這個研究生去美國工作。同時，瑞士的一些公司也想留住這個“香餑餑”。於是多家公司展開了激烈的人才爭奪戰，這些公司都要給這位年輕的科學家加薪，爭得不可開交。最後，精明而又大膽的美國人說：“現在我們不加了，等你們加定了，我們再乘以5.”
“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。”對於員工而言，升職、積累經驗、提升能力固然具有激勵價值，但是，最具有吸引力的莫過於薪酬。所以，對於想成就事業的企業管理者而言，一定要“先提高工資”。提高了工資以後，下屬會因為福利的改善而更加努力工作，這樣才能帶動企業利潤的增加。
讓員工對薪酬滿意，是管理者需要麵對的一個重要課題。管理者應該從以下幾個方麵把握：
1.把收入和技能掛鉤
管理者應該建立個人技能評估製度，以雇員的能力為基礎確定其薪水，把薪酬的標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。技能較低時，獲得薪酬自然就比較低，技能水平升高，所獲的報酬也會順理成章地提高。
此外，實行按技能付酬後，管理的重點不再是限製任務指派使其與崗位級別一致；相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。
2.為員工提供有競爭力的薪酬
有競爭力的薪酬可以使員工更珍惜工作，把自己的本領都使出來。支付最高工資的企業最能吸引並且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的薪酬會帶來更高的滿意度以及較低的離職率。
3.讓員工參與薪酬製度的設計與管理
讓員工參與薪酬製度的設計與管理，與沒有員工參加而製定的績效薪酬製度相比，往往可以產生令人滿意和長期有效的效果。
員工更多地參與薪酬製度的設計與管理，有助於形成一個更能使員工滿意度增加和更符合企業實際的績效薪酬製度。在參與製度設計的過程中，針對績效評估和薪酬管理進行溝通，不僅可以促進領導者與員工之間的相互信任，而且還可以使薪資係統變得更加有效。
在保證員工得到滿意的薪酬的同時，管理者應注意，要把企業每一個員工的切身利益與企業的發展和效益緊密掛鉤，包括企業的領導者也要一視同仁，萬萬不能搞“窮廟富方丈”。
學習要點：
讓員工對薪酬滿意，應該注意哪些方麵：把收入和技能掛鉤；為員工提供有競爭力的薪酬；員工參與薪酬製度的設計與管理。
滿足員工的薪酬要求時，應該注意不能搞“窮廟富方丈”。