員工犯錯了，處罰是一定的，但有的管理者在對員工進行處罰的時候就隻會記過、罰款，這樣非但處罰的目的達不到，還會使員工心懷不滿。所以，在對犯錯員工進行處罰時一定要講究方法，既要避免矛盾激化，又能達到處罰的效果。
人無完人，員工在工作中，難免會犯錯誤、出差錯，對員工進行處罰也在情理之中。但處罰要講究方式方法，不然不僅處罰的目的達不到，反而會激化雙方的矛盾。
張某上崗四個月後，在獨立完成一項工作交付檢驗時出現了一個技術故障，幸虧故障發現得比較及時，並沒有給公司造成太大的損失。但主管還是決定對張某罰款100元，以示懲戒。結果，為此事，張某與主管發生了激烈的爭吵，之後還把主管投訴到了公司人力資源部。收到投訴後，人力資源部找當事雙方進行了談話。主管認為，我扣他100元的原因是：我帶他工作了一段時間，看他基本上可以獨立工作了，就放手讓他做。在他獨立工作期間發現他有馬虎的毛病，我曾多次提醒他，但他還是我行我素，既然口頭警告沒什麼作用，就隻好扣錢。張某覺得：我應該對這個結果負責，但是平時主管對我不怎麼輔導，憑什麼現在出了事就要罰錢啊？再說了，有那麼多處理的辦法，為什麼單挑扣錢的方式？我認為主管水平不怎麼樣，隻會扣錢，根本不會管理。
顯然，該主管對張某的罰款處罰並沒有讓張某吃一塹長一智，反而使張某對他心懷不滿，不服管教。可見，罰款等一些硬性的處罰條件並不能對員工起到一定的教育意義，反而會造成員工口服心不服，這樣，管理者以後的管理工作將很難進行。所以，在對員工進行處罰時，一定要講究處理策略，這樣既能夠避免矛盾的激化，使企業的損失減至最低，同時又能留住員工的心。那麼，作為管理者應該怎樣做才能使處罰的效果更好呢？
1.要積極溝通
朋友式的溝通，平等地交流問題和看法，會使員工有被尊重感、有某種意義上的心理滿足感，員工會覺得這樣的領導可信賴，能夠解決問題，就會把自己看到的問題幾乎毫不保留地倒出來，這等於讓他積壓已久的意見得到了傾訴，心理的壓抑感解除了，最終使處罰的消極因素轉化為積極的因素。
2.要教重於罰
管理者在懲罰員工的時候應該抱有這樣的目的，懲罰是為了更好地調動員工的積極性，而並非簡單地為了懲罰而懲罰。因此，在實踐中，要教懲結合，要以教育人、挽救人、激勵人為目的出發，把教育和懲罰緊密結合起來。同時要堅持思想教育在先，懲罰在後。先教後罰，這樣不僅能使犯錯的人減少，而且還能使人心服口服。
3.要情罰交融
常言道：無情未必真豪傑。對有過失的員工講究原則沒有錯，但同時也要尊重和理解有過失的員工，也就是說，既要講原則，但又不能失去原則性。
如果對有過失的員工，不繩之以法，反而以“情”為籌碼捂蓋子，照顧關係和麵子，該批評的不批評，應處分的不處分，大事化小，小事化了，最後不了了之。這樣不僅不能使員工吸取教訓，引以為戒，還會助長歪風邪氣，喪失製度、法令的嚴肅性和威懾性，降低自己的權威性和號召力。因此，管理者切記人情味要講，但原則性更要講。講人情隻有在堅持原則的前提下才能更有效，才更具有教育性和感召力。
4.要寬嚴適度
在實際工作中，對有過失的員工一定要具體分析其過失的性質和情節，根據過失的大小、性質及危害程度，區別對待。
過寬或過嚴，過輕或過重，都會削弱懲罰的效果。過寬，不足以製止不良行為；過嚴，會造成逆反心理，不僅起不到懲罰的作用，反而會適得其反。管理者對人對事，該寬該嚴，不能感情用事。隻有鐵麵無私，從實際出發，寬嚴公道，才能達到調動員工積極性的目的。
5.要罰後明理
在實際管理工作中，有的管理者對違紀員工動不動就以處分、罰款、扣獎金等了事，而忽略對員工思想上的教育，結果造成不良影響，甚至還造成了員工的對立情緒。
所以說，對待有過失的員工，懲罰並不是終結，最重要的是把思想工作趕上去，具體指出員工錯在何處。幫助查找員工犯錯的思想根源，讓員工真正認識到自己的錯誤，使員工增強改正錯誤的決心和信心，並為員工改正錯誤創造條件。
學習要點：
處罰並不單單是指罰款、記過，有效果的處罰是既能達到處罰的目的，又能留住員工的心，降低企業的損失。
管理者怎樣做才能使懲罰的效果更好：要積極溝通；要教重於罰；要情罰交融；要寬嚴適度；要罰後明理。