一、慧眼識出千裏馬
一天，莊子和他的學生在山上看見山中有一棵參天古木因為高大無用而免遭於砍伐，於是莊子感歎說：這棵樹恰好因為它不成材而能享有天年。
晚上，莊子和他的學生又到他的一位朋友的家中作客。主人殷勤好客，便吩咐家裏的仆人說：家裏有兩隻雁，一隻會叫，一隻不會叫，將那一隻不會叫的雁殺了來招待我們的客人。
莊子的學生聽了很疑惑，向莊子問道：老師，山裏的巨木因為無用而保存了下來，家裏養的雁卻因不會叫而喪失性命，我們該采取什麼樣的態度來對待這繁雜無序的社會呢？
莊子回答說：還是選擇有用和無用之間吧，雖然這之間的分寸太難掌握了，而且也不符合人生的規律，但已經可以避免許多爭端而足以應付人世了。
世間並沒有一成不變的準則。麵對不同的事物，我們需要不同的評判標準。對於人才的管理尤其明顯。一個對其他企業相當有用的人對自己來說不一定有用，而把一個看似無用的人擺正地方也許就能為你創造出你意想不到的收益。
聰明的領導人應該學會發現人才的優點，使得人盡其才，盡量避免人才浪費。
在一次全國名校的巡回招聘中，當石經理預備開始按入圍名單筆試時，一位文質彬彬的男生走過來對他說：“石經理，您好！我對貴單位很有愛好，一直非常向往，而且做了一些了解。可是我的專業是醫學，不符合您這裏的專業要求，我也不懂相關專業知識，能給個機會我嚐試嗎？這是我的簡曆。”
說著，這位男生將自己的簡曆遞交上來。石經理感覺他的立場非常真誠，而且謙虛中透著一股自信，瀏覽一下他的簡曆，的確非常優秀，決定給他一個機會試一試。於是，這位男生小吳進入了筆試考場。
考場上，石經理作為考官監考，隻聽到安靜的考場一片沙沙聲，大家都在奮筆疾書。過了不到十五分鍾，隻見小吳起身交卷，並真誠地說：“石經理，非常謝謝您給我筆試的機會！可是我不知道考試內容這麼專業，我完全不懂，都不會做，很抱歉！”
小吳說完預備離開考場。這時石經理啟齒說：“這張試卷你不會做，我再給一張試卷你做！”於是取出了另一份專業的備用試卷，這張試卷上，石經理讓他隻做一道題，根據材料內容，標題題目和內容自擬，自由施展。小吳接過試卷，開始當場答題。
考試結束後，石經理看到他的試卷，臉上露出了滿足的笑臉，他對記者說：“我果然沒看錯人，固然他完全沒有專業背景，但是文章邏輯嚴密、語言簡潔、重點抓得很好，理解能力很強。”
於是小吳順利進入口試，小吳覺得很意外也很興奮。
在口試中，他陽光的性格和很高的綜合素質也感動了主考官。在後來的工作中，證實他的確非常優秀，是領導和同事們公認的得力幹將。
“實在從一開始，從他的言談舉止，以及他的簡曆背景，我就感覺他是個優秀人才：好學校、本地人，綜合素質非常好，我心裏就想，假如沒有大的問題，這人我要定了，因此筆試未結束他想走時，我臨時決定給他做另一份試卷，硬把他給留下來了。”石經理頗為自得自己的破格錄取，老總也很賞識他的魄力和準確決議計劃，留下了一位“千裏馬”。
對於特殊人才，有時不能照走平常路，要給他們施展的空間。隻要綜合素質高、學習能力強，學什麼專業並不重要。
二、員工非貨幣激勵方法
美國猶他大學著名管理學教授弗非德裏克·赫茨伯格在研究員工激勵因素時，發現一個讓管理人員既感興趣又感困惑的現象：讓員工在工作中感到滿意並受到激勵的事物與讓他們感到不滿意的事物不屬於同一類。眾多的事實讓人力資源管理者更加深刻地了解到人性與職場中人的心理特征——促成工作滿意的因素或激勵因素主要是成就、信任與認可、工作內容、責任、業績、個人成長等；而促成工作不滿意的因素或保健因素主要是規章製度、潛在規則、監管、與上司關係、薪酬、與同事和下屬關係、地位、工作穩定性、工作環境等，兩者之間完全是相互獨立的。由此可以看出，給員工漲工資、增加福利等手段，激勵極為有限，甚至不產生激勵作用，最多隻是讓員工不會在這些方麵產生怨恨而已。
芝加哥大學的斯科特·傑菲瑞曾經做過一個實驗。在參與實驗的63人中，18人未受到任何獎勵，22人受到現金獎勵，23人受到非現金獎勵。這些人中，70%的人都表示“更願意受到現金激勵而不是獎品”，但實驗結果卻表明，受到非現金激勵的人員表現出更高的績效提升。人們聲稱更喜歡現金獎勵，但卻為非現金獎勵更努力工作。其實人們常常以為自己最需要錢，但是在實際行動中，卻往往就不再把錢放在第一位了。員工不但要求自己的工作得到薪酬的獎勵，還希望在薪酬之外得到認可。在運用非貨幣激勵方式之前，首先必須明確，這一方式有兩大前提，其一薪酬首先要具有內部公平性，同一等級職位的同樣勞動付出需要得到大致相當的薪酬；而且，薪酬還要具有外部競爭力，與同類企業的同類職位大致相當。當薪酬低於公認標準的70%時，再賣力的非貨幣激勵都是無效的。
那麼，何種非貨幣激勵比較有效呢？