20世紀80年代改革開放以來，我國民營企業如雨後春筍般迅速發展，到90年代中期，其工業總產值已占我國工業總產值的半壁江山。90年代中後期以來，隨著市場機製的日漸完善，市場競爭更加激烈，民營企業受到國內外兩方夾擊，即一方麵國有企業改革的進一步推進，國企抓大放小取得一定成就，國有企業充分進入市場，形成強大的內部競爭壓力；另一方麵我國經濟國際化程度日益增加，開放式經濟格局形成，國外巨型跨國公司大規模挺進，形成強大的外部競爭壓力。在這些外部因素的綜合作用下，我國民營企業原本存在的一些問題暴露出來。
4.1民營企業的發展瓶頸
民營企業的經營之所以容易出現大起大落，表現出不穩健，不成熟，除了外部因素之外，主要原因還在其內部。實際上，外部因素隻是起誘發作用，起決定作用的還是其內在因素。民營企業獨特的發展道路，使它們本身存在一些問題。民營企業除了上述危機防範與代際問題，還存在以下幾方麵主要問題。
（一）狹隘的企業文化
企業文化的核心是企業的經營理念，體現於企業職工的價值觀和企業精神。根據前麵的發展階段分析，於市場經濟與計劃經濟夾縫中生長起來的民營企業，往往對其成功缺乏正確認識，極容易進入的一個陷阱就是局限於過去的經驗。企業文化問題具體體現在以下幾個方麵：
（1）不尊重知識，不承認知識的價值。這會造成對工人創造財富這一事實的認同，而不認同知識分子的價值，不認為知識勞動更能創造價值。這種現象在很多著名的鄉鎮企業裏都有所體現。這對其引進人才，利用人才應對知識經濟及市場經濟的新挑戰極為不利。
（2）不健康的妄自尊大，在順境中初步成功的民營企業自我感覺都被無限放大。這種特征在元老員工中表現尤甚，以至於一些民營企業者總在倡導居安思危時，很快又會被屬下的頂禮膜拜和過度誇張的自我感覺所淹沒，老總的危機意識隻是曇花一現，更不用說進一步深入危機教育。這種過好的自我感覺會增加企業整體的惰性，又會導致一些不自量力的決策，從而導致企業走向困境甚至消亡。
（3）小富即安，胸無大誌。有些民營企業，完成第一次創業之後，自我滿足的感覺比較明顯，再無創業時的豪情鬥誌，整個企業沒有積極向上的氛圍，而市場無情，不進則退，這種企業很快就會陷入困境。
（4）企業文化方麵建設落後，新舊員工難以融合。民營企業最初的積累時期，無論在思想方麵還是在行動方麵都體現了物質利益第一性，而發展到一定規模，企業就應該關注其社會責任。在這種不良的企業文化氛圍當中，新來員工，特別是引進的人才由於素質較高，很難跟現有企業文化，跟企業員工融合。這會帶來許多問題，在很大程度上約束了企業的發展壯大。
（二）薄弱的核心能力
民營企業大多缺乏核心技術，不論是低技術企業，還是高科技民營企業，都存在這種現象。巨人、沈陽飛龍等，都是靠創辦人的一項技術或一個產品，采用適當的營銷手段獲取成功，並沒有達到核心技術的程度。缺乏核心技術，再加上囿於過去的成功經驗，會使企業進入以下兩個陷阱。
1.熱衷轟動效應，不力求建立自主核心技術
民營企業在創業階段，大多數都是靠所謂的“轟動效應”來打開局麵的，特別是廣告的狂轟濫炸。飛龍的薑偉若幹年後對他的看家本領透露真情：一是廣告轟炸；二是人海戰術。有數據為證。1991年，廣告費用120萬元，獲利400萬元；1992年，廣告投入1000萬元，獲利6000萬元；1993年，廣告投入8000萬元，獲利2億元。市場營銷隊伍占集團總人數的三分之二，同時還在各地聘用相當數量的營銷人員。
2.沒有能力基礎的多元化經營
實際上，多元化經營一般都需要一個多元化的核心，以這個核為中心、為後盾的擴張才是有效的，才能獲得可持續競爭優勢。國內很多企業，在主業發展勢頭很好，賺了一筆錢後，往往在一業還不精的情況下，把資金分散投向多個產業，搞多元化經營。巨人在電腦業成功之後，進入保健品，接著又進入房地產開發業，然後陷入危機，與其缺乏核心技術能力息息相關。
（三）稀缺的高素質人才
在企業經曆一次創業成功之後，企業要進一步發展，可能發展初期所遇到的資金問題已不稀缺。現在稀缺的是人才，人才才是企業進一步發展的依托和堅強後盾。遇到的人員素質問題具體體現在以下幾個方麵：
1.企業家素質有待提高
中國企業家狀況的嚴重問題是一個曆史性問題。在向市場經濟過渡期間，由短缺經濟環境造就了一批靠運氣憑膽量而暴發的老板，又加進了一批素質不高的企業家。在20世紀70年代末和80年代，最優秀的人去考大學和研究生，而許多考不上大學，無固定職業者或社會上“有問題的人”為生計，無奈去當個體老板，或者去搞鄉鎮企業，這部分人後來有許多人成功而成為老板，其中的多數是賺錢或花錢能手，而不是謀求企業進一步發展的高手。
2.職業經理稀缺
我國推行市場經濟隻不過十來年時間，職業經理資源極其稀缺。而且，由於曆史地位、民營企業自身素質和人才市場的觀念等原因，一些有成為職業經理潛質的人才總心存顧慮，覺得為民營企業打工臉上無光。這在民營企業家自身素質低的情況下，又為民營企業引進高水平經營人才造成障礙。
3.人才素質問題
人才一直是一個企業長足發展的資本。民營企業起家時有一批敢作敢為的創業人員，趕上當時改革開放的大好時光，從而成就了那些企業。隨著規模的擴大，民營企業原有的那些人員的素質已經不能適應時代和企業發展的需要，企業需要造就一批新型的高素質人才。
4.新舊人員融合問題
許多創業的民營企業者意識到，自己的公司要進一步發展，光靠原先一起打天下的那幫人已經不行了，於是開始引進大中專畢業生甚至碩士和博士，但是他們還沒有做好接納和利用這些人才的準備。這就帶來兩種截然不同的文化背景融合問題。民營企業的目的是如何容納他們成為自己的人，使得企業總體素質提高，但許多民營企業中新舊人員處理不當，使得潛在力量發揮受阻，進一步影響企業發展。
5.股權激勵問題
股權激勵是吸引高層次人才，留住高水平人才，使企業發展，大家共同受益的一種重要的激勵方式。民營企業許多老板麵臨企業擴大發展的機會時，由於百分之百地擁有股權而錯失良機。他們不願與有突出貢獻的員工分享股權，不願與他人合資，就算是不良資產也不願出售一部分而轉嫁風險，更不願讓企業上市讓千千萬萬的人擁有股權。企業也缺乏向心力和凝聚力，難以依靠人才取得發展。特別是在高度依賴人才的高科技企業，股權激勵顯得更為重要。
（四）匱乏的信息能力
在不完全的市場經濟中競爭，一條或幾條信息就會使企業成功。而在完全的市場經濟中，信息的缺乏，就會導致企業判斷失誤，造成嚴重決策失誤，陷入困境。對從不完全市場經濟中成長起來的民營企業來說，必須增強和提高其信息能力，主要是獲取信息的能力、分辨信息的能力、利用有效信息正確決策的能力。目前，我國民營企業的信息能力普遍偏弱，這體現在以下兩個方麵。
1.信息渠道少，信息不完全
由於文化知識水平較低，從而造成視野狹窄，對行之有效的經營管理方法缺乏了解，對大公司的一般發展規律缺乏認識。這樣，民營企業就是沒有大手筆，或者眼高手低，嚴重影響了企業的進一步發展。
2.分辨信息能力弱，決策易受誤導
由於缺乏基本的信息判斷能力，民營企業易受一些不嚴肅觀點的誤導。比如有一陣媒體鼓吹多元化時，民營企業大多開始了多元化。當多元化出現問題時，媒體又說多元化經營不好，於是多元化又成了導致民營企業危機的禍源。民營企業又開始否定多元化，強調專業化。
（五）鬆散的組織管理能力
企業的組織管理能力體現在領導（Leadership）、結構（Structure）和程序（Process）方麵。民營企業發展到一定階段之後，要謀求更大發展，必須走出創業時期非正規的領導機製，走向更為規範的大公司領導機製。在組織結構方麵也是這樣。程序，也就是解決問題的過程，不但被民營企業所忽略，也是我國企業組織管理研究中的一個盲點。其實，一個企業在建立合理的組織架構之後，再建立一套合理的解決問題的程序更為重要。民營企業組織管理能力的缺乏體現在以下三個方麵。