B超醫生是緊缺人才，B超醫生唐麗娟最近電話打的比較多，據同事反映，有可能在應聘，李景全上網一查果然有她最近發布的應聘信息，他便找到了唐麗娟說：“唐醫生，最近工作不忙吧？”唐醫生說：“還行吧，我忙不忙你院長還不清楚。”李景全說：“是啊，你上班忙不忙我知道，可你下班後忙不忙我就不知道了。”唐醫生說：“我下班後有的是時間，院長要請我吃飯嗎？”李景全說：“沒問題呀，我請人吃飯一般都是單請，請人多了我請不起，唐醫生敢去嗎。”唐麗娟說：“那要看在那請，還要看吃什麼，如果是到小吃店請喝粥就免了，如果請吃龍蝦的話我可以考慮。”李景全說：“有比吃龍蝦更好的事，你就等著吧。”唐麗娟問李景全他也不說，後來唐麗娟不知從那裏了解到集團新開張了一家醫院可能要提拔一個功檢科主任，領導正在考查她，這家醫院的科主任都有一千多元的津貼，唐麗娟想如果這樣在這工作也行，可是她等了好長時間也沒有動靜，最後誤了應聘的時間。
最難辦的是老板的親戚和一些和老板一起打天下的人，這些人能量很大，老板表麵上講要一視同仁，但實際上這些人從心裏是看不起院長的，感覺醫院是他們自己開的，不想用就把你院長辭掉，他們一般是不會被辭退的。如果院長對他們管的嚴了，他們不會講院長對他們不好，而是告訴老板，講這個院長這也不行那也不行，一直到把院長逼走為止。
對於一些臨床醫生管的輕了他不在呼，甚至和你唱反調，管的嚴了也會到老板那打小報告，講院長的壞話，有的平時不說太多，而在走的時候在老板麵前告院長的黑狀，把院長說的一無是處，而有的老板喜歡員工到他麵前打小報告，他們認為這些員工對他是忠誠的。許多院長對這些人也不敢管的太嚴，這就造成了這些人浮動於老板與院長的監控以外。
一名麻醉醫生作手術前檢查病人不充分，上了手術台才發現病人腰椎有問題不能麻醉，醫務科長批評了他，這個醫生就到老板那裏說“醫務科長管理水平不行，比如檢驗科，B超、放射科的水平都不行，報告的不準確，我們手術後的診斷和他們報的不一樣，醫務科長也不懂，也管不了”以此來證明醫務科長管理水平差。
老板一聽就急了，這些檢查的結果怎麼能和手術以後的結果不一樣呢？他馬上叫來了院長問是怎麼回事，李景全講：“影像診斷允許有誤差的，手術當然是最明確的，你不可能讓B超，放射科和病人的檢查完全一樣，這樣是不現實的，影像學的診斷正確率能達到百分之九十八以上就算很好了。”黃老板聽了將信將疑，後來他問了他的一個當醫生的親戚才放心。
後來李景全得知是麻醉醫生報複醫務科長，就把他以前所出的幾個事找了出來，向黃老板彙報後，把他給開除了，回為他不充許這種犯上作亂的事發生。
對行管人員，除了保留原有工資外，還製定了相應的獎勵製度，全院的收入增加後，要提出一部分獎勵資金，按不同的職務提成，行政人員的工資和醫院的收入掛鉤。形成了真正意義的全員營銷，醫院出現了前所未有的紅火局麵。
業務上來後他製定了行政管理製度、醫療管理製度、護理管理製度，抓緊學習了這些製度，通過一個月的理順，將醫院的工作整頓的井井有條。
通過觀察，他發現這些內地的醫生對經營觀念及手段比較差，因此就對他們開展了培訓，將以前的經營經驗、方法向醫生進行推廣，他告訴醫生要有較好的從醫準則，即治病為本，經營為道，要把病人的病治好了再說掙錢。要有精湛的醫術，對常見病要有自己獨到、有效的治療方法。對於一些疑難病例要有處理的方法，對一些危重病人要權衡利弊，如果治療有困難要盡快轉診到上級醫院，減少風險。另處要通過各種方法讓病人接受治療，你的方法再好但病人不接受都是無用的。通過這些方法，使醫生從理念、方法上有了較大的提高。對內部進行了整頓。