經理的未來
在我早期的一本書，即《迪爾伯特原則》中，我解釋過為什麼能力不足的員工會被係統地辨認出來，然後提拔到管理層。我在這裏再次重申一次，以防你沒有讀過上次那本書，或者你喝酒了，或者你不想聽，或者你不是很聰明，或者你喜歡把同一個東西讀兩次。你自己的原因是你自己的。我隻是想半路結交你。
我之所以寫了《迪爾伯特原則》這麼一本書，是因為有一個基本的事實在支持我，即是說，當個經理比當個被管理者需要動的腦筋更少。比如，用新的、革命性的數據加密算法編寫一份計算機程序，這需要動很大的腦筋。而下個命令，讓編程員寫一份狀態報告來說明他們自己的價值，這隻需要動很少的腦筋。
如果你是一位外科醫生，要進行一項器官移植需要很多技巧和智力，可是，給醫院寫一份宣誓書，表明你極希望避免碰巧將病人弄死的深刻願望卻相對容易得多。
中層管理正成為一些沒有特別技巧的職業者的垃圾場，這是留住這些人最安全的地方。你可不想讓他們其中的一位替你做心髒搭橋手術。已經有好幾千萬高度熟練的員工在受一些不學無術者的管理，這不是一個穩定的情形。
聲稱是真實的故事
一家小公司的總裁認為，他們需要一句警語來表達他們在該行業的悠久曆史。他想到的一句話是這樣的：
“我們的發明使我們成為第一名——我們的質量使我們成為最後一名！”
迪爾伯特原則可以預測的結果是，技術熟練的員工會忍受憤怒接受白癡們的“管理”。
預測31
在未來，技術熟練的員工會不斷地逃出公司，然後成為數量越來越多的私人老板。
他們會成為企業家、顧問、合同管理人、娼妓和卡通工作者。
最近，一家知名雜誌的總裁告訴我說，他找不到一位作家願意到他們公司去當雇員的。好幾位作家願意在合同基礎上工作，可是，沒有一位想當老板或者到工作間裏去的。他們都不願意簽那種有嚴格限製的合同。我預測，你在將來會看到很多類似情況——最聰明的職業人士會避開當經理或者員工。他們情願有自己的客人而不願有老板。他們會高高興興地保持獨立。
真實的故事
昨天在機場，我碰到以前在太平洋貝爾工作的同事。兩年前，她放棄了在工作間裏的工作，開辦了她自己的谘詢公司。本周，她雇請了她的第75位雇員。
我們沒有時間交談，因為她正忙著去與她的私人教練鍛煉身體。
最有勇氣的一些職業人士已經在放棄他們的工作了，並獨自開展工作，可是，他們是一些例外。大多數職業人士都像羊一樣。（這也是為什麼許多工作製服都是羊毛製品的原因，這樣說是怕你萬一感到奇怪。）員工們都因為接受過老板們的訓練，因而大都很靦腆，膽小怕事。羊氣最重的員工恐怕得跟我一樣過渡一下——一方麵穿著製服工作，一方麵在安全的工作間裏想著新的職業。
一些人經常問我，怎樣才能把他們的精力投入第二份職業，可他們已經把百分之百的精力都投入到目前的工作上去了。如果你的工資和工作保障都與你的業績有關，那就很難辦了。可那是生活在過去。在未來，金融保障主要來自於你將公司資源轉移到自己的新公司裏去的能力。我稱之為“雇主融資”。這樣的話，聽上去就不是偷竊了。這跟你的老板稱不付報酬的強製性加班為“增強競爭力”是一樣的。
有些人會說，雇主融資是不道德的，也許甚至是非法的。這個觀點很值得記住，因為等你的新公司開辦之後，當一些人前來找工作時，你會提醒他們注意這種說法。
員工提拔
目前激勵員工的辦法就是嚇唬他們，直到他們的動脈出現硬化，然後再送他們一些標有公司標記的廉價小禮物，使他們感覺好一些。員工經常會為一些t恤衫、電影票和帶相框的獎狀而貢獻出他們的健康。對一位客觀的觀察者來說——也就是指對你漠不關心的人（比如你的老板）——看起來，這個員工極不聰明。可是，事情並不總是這個樣子的。
曾幾何時，一些公司會用一種叫作“錢”的東西來獎勵員工。可是，隨著“減員黎明”的到來，權利的平衡完全轉移到雇主一邊去了。公司不必用好不容易賺回來的錢來保留員工。他們已經有太多的員工了。不滿意的員工能怎麼樣呢？放棄工作？
這是中層管理人員們要問的問題。他們拿錢就是要激勵員工的，可是，他們並沒有掌握過去以來一直十分有效的兩個武器——錢和工作保障。經理們需要一些新的方式來哄一些員工更勤奮地工作——這些新辦法不能涉及到錢。
在付酬極高的一些谘詢顧問的幫助下（就是那些已經下崗的人），經理們想出了大量“獎勵”辦法，這些辦法涉及把一些東西送給員工，是從激光打印機裏打出來的東西，而不是從美國金庫裏拿出來的。
下麵這份電子郵件描述了一個人與獎勵有關的體驗：
主題：ata雇員
自：（隱去姓名）