第19章最終極的心理策略：創造和諧的人際關係2
把別人的前途當成自己的前途
馬歇爾·菲爾德，芝加哥的富商，被一個很小的員工征服了，這個男孩在批發部負責捆綁打包。
這個男孩想要一個更重要的工作，他向頂頭上司要求了三次都被拒絕了。現在，他直接向菲爾德本人提出來。菲爾德開始研究這個問題。“你為什麼不提拔他呢?”菲爾德問這個男孩的老板，棉製品部的經理。“我不想換掉他，”經理回答道，“另一個捆綁包裝工一點都不好，而且他
還和我發生過爭執。賽爾弗裏奇是一個很好的捆綁包裝工，我希望他能留下來繼續他的工作。”
菲爾德指出，這完全是錯誤的。於是他盡力給了這個男孩一個機會。在這裏，我們看到了一個深遠的領導原則。當然，有趣的是，這個名叫哈利·戈登·賽爾弗裏奇的男孩，在他三十歲之
前便成為了公司的合夥人，並且他後來還創立了著名的倫敦百貨公司，塞弗裏奇百貨公司，但這不是重點。
是在馬歇爾·菲爾德和那位部門經理那，我們找到了重點。
三次對塞爾弗裏奇說“不”的人，三十多年後的今天仍然做著同樣輕微的工作。
但馬歇爾·菲爾德卻建立了一個偉大的商業公司。
當然，菲爾德提拔塞爾弗裏奇，部分原因是他想為有希望的年輕人提供發展的機會，但比這更深層次的原因是:這是菲爾德自己的風格，他總是把員工的福利放在企業的緊急需求之上。
小人物往往會限製他的下屬，僅僅是想方便自己。但大人物會在自身能力範圍內，盡可能快地幫助他們獲得成功。這是一種策略，用這種方式他表達了對下屬們的觀點的支持，同時鼓勵他們更好地為企業做奉獻。
此外，小人物很可能會因為害怕失去下屬而壓製他們。正如我們已經看到的，大人物卻能夠在很大程度上與下屬們分享他們的風光。他希望這些人能和他一起，正是他們促成了他的成功。成功人士不會像棉製品部塞爾弗裏奇的老板那樣，試圖阻止下屬們的發展，僅僅因為他們對他有用。
鮑爾溫機車廠的董事長森華艾說:“如果對一個人來說，離開對他自身的發展更好時，我們應該對他說再見，並祝他好運。”
法蘭克·比林斯醫生，芝加哥醫院的院長，告訴作者亞瑟公司的創始人P·D·亞瑟是如何跟從這個策略的。
亞瑟發現並培養了許多高管，他們最終都開心地離開了他，像卡達希包裝公司的創辦人約翰·卡達希、芝加哥大陸國民銀行組織者和董事長約翰·C·布萊克，等等。
同樣的策略，在比林斯醫生自己那，被朋友們和前同事們稱之為精明、高尚。當然，所有的醫生都渴望圍繞在自己身邊的都是有能力且忠誠的助手，但許多人因為沒有遠見而扼殺了年輕有朝氣的醫生的熱情，他隻讓他們在幕後幫忙。但比林斯醫生除外，而且遠非如此。他不僅充分信任助手們對患者的所有工作，而且還敦促他們抓住合適的時間去實踐自己。所以他培養了許多優秀的醫生。他以奉獻的精神激勵了所有協助過他的年輕人。
因此，最令人愉悅和有效的吸引人們的方式之一，就是向他們表明你同情他們的問題。但隻是感到同情是不夠的，重要的是要讓他們知道你的關心。
這對下屬們來說，最重要的事是要讓他們知道他們的福利和成功是你也非常關心的問題。