如果一味地指責，反倒會打擊一部分人的工作積極性，從根本上動搖企業的根基。希爾頓的處事原則，是使全部的管理人員都願為他奔波效命，對工作兢兢業業，認真負責。這也是他成功的一個秘訣。
6．以身作則，嚴以律己
作為企業的領導者，不能自律，就無法以德服人、以力禦人。如果無法取得他人的信賴和認可，將必敗無疑。
好的領導人必須懂得，要求下級和員工做到的事，自己必須首先做到。
要做一個優秀的領導者首先是要以身作則，嚴以律己。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。領導者的領導示範，起到很大的激勵作用，大大振奮工作士氣，提高工作效率和工作品質。嚴以律己，就是隻有嚴格要求自己，才能更好地約束別人。隻有以身作則，嚴以律己，才能起到良好的表率作用，激勵鼓舞團隊成員，為達成團隊目標和使命，貢獻最大的力量。
振臂一呼、應者雲集的領導能力絕不是一個領導職位就能賦予的，沒有追隨者的領導剩下的隻是職權威懾的空殼，也就是說，是 追隨者成就了領導者。領導者總是員工目光的焦點，因此，領導者必須以身作則，養成良好的工作習慣和道德修養，因為員工往往會模仿上司的工作習慣和修養。
微軟公司內部已經營造出一種“氣氛”，那就是“工作第一，以公司為家”。員工們對工作懷著極度的熱情，經常沒日沒夜地工作，甚至一連幾天不休息，公司上下充滿了開放和相互忠誠的氣氛。員工隨時可以向公司的任何人發送電子郵件，不論他們的地位高低，人們經常可以看到蓋茨在公司內外同員工聊天、交談，蓋茨喜歡在公共場合同員工討論公司的生產計劃，並鼓勵他們突破障礙，努力前進。在微軟公司，蓋茨本人對工作的狂熱，帶動了員工工作的熱情。
7．培養自己的領導氣質
威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘願接受對方影響的心理因素。任何一個領導，都以樹立威信為自己的行為目標。
作為一名領導，你首先應該明白，從人格角度和自然人角度，你和你的員工之間是平等的，沒有高低貴賤之分，從這個意義上說，你是毫無特權可言的。甚至你手中“賞罰”的權力，都必須是在員工認可的前提下，說到底是靠不住的，當員工炒你的“魷魚”
時，你會發現一切的“賞罰”都會變得毫無用處。那麼，你用什麼來體現自己的領導意圖呢？很多領導都會不約而同地告訴我們同一個答案：威信。
威信使員工對領導產生一種發自內心的由衷的歸屬和服從感。
這又好像有一點精神領袖的味道，實踐表明，當一個組織的行政領 袖和精神領袖重合的時候，這個組織的戰鬥力將得到最大的發揮。
當二者不同的時候，組織中的普通人員更傾向於行政領袖，優秀人員更傾向於精神領袖。
那麼，我們如何衡量一個領導的威信呢？筆者認為下麵的“四力”是主要標誌：
感召力領導的命令有人執行，令出則行，禁出則止，一呼而百應，不但接受指揮的職員所占的比重大，而且指揮的靈敏度很高。
親和力領導應成為一個被歡迎的角色，使員工能主動接近你，主動縮短心理距離，樂於向你袒露心胸，樂於聽你的教誨。
影響力領導的語言、行動、舉止、裝束等都成為員工樂於效仿的。尤其是領導的價值取向、思維方式和行為準則等會對員工產生決定性的影響。
凝聚力員工以一種歸屬的心態凝聚在領導周圍，樂於接受以領導為核心的組織結構。
關於威信這個問題，大多數朋友對威信的理解都有其偏頗之處，下麵是幾種常見的誤區，你在創業之時一定要加以避免：
以“壓服”為威信這其實是一種封建家長製式的東西。有些領導認為威信就是我說你聽、我令你做，不得違背，習慣於用權力來壓服員工，甚至於“牛不喝水強按頭”。如有稍悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然隻是表麵上的，如果你想培養自己的員工陽奉陰違的能力，倒不失為一種好方法。
以“好感”為威信這與壓服式的“威信”是一種截然相反的觀點。有些領導喜歡充當一種“老好人”式的角色，他們不敢冒絲毫觸動員工利益的風險，為了不得罪人的目的而到了姑息遷就的程度。但好感決不等於威信，好好先生是做不了現代企業的領導的。