1.總把自己高居於員工之上
跟下屬要坐在同一條板凳上
有許多的企業，公司的員工麵對經理時，總是顯得唯唯諾諾，小心謹慎，經理本人也高居於職員之上，對員工頤指氣使，使得手下有能力都不敢充分發揮，隻知道按經理的布置去做每一件事。
管理者應該懂得這樣的道理：公司競爭說到底是人才的競爭。哪一位管理者的手下有一班精兵強將，哪一位管理者就具有了市場競爭的實力。在這個意義上，管理者要改變管理上高居於職員之上的弱點，關鍵就是增強自身在員工中的凝聚力，這就是說，你要和下屬坐到一條板凳上。至少，管理者在以下十個方麵需要高度注意。
（1）要注意傾聽員工對你反映目前的業務情況，不要在員工麵前表現出高高在上，並要知道許多他們不知道的事情。要讓員工喜歡接受你講話，並知道你也喜歡他們向你報告情況。
（2）要反複告訴員工許多經營規則的製度，不能期望你一言不發，員工就能自覺地自然而然地去遵守。當然，叮囑之餘，你要表現出信任你的員工，相信他們辦事的才幹。
（3）管理者不會主動聽取他人的意見和看法，總認為自己永遠是對的。其實，員工總希望自己的聰明才智被管理者賞識，他們有時講出話並不是信口開河，而是多日思索的結果。這正如一位偉人所言：真理常常掌握在群眾手裏。
（4）管理者不會破例協助員工，認為他們拿了薪資，就該為你工作。這是不恰當的，隻要有必要，管理者也可屈尊去幫助下屬，目的隻有一個，那就是順利地達到工作目標。
（5）管理者以其昏昏，使人昭昭，搞不清楚他的下屬們是否都很稱職。這種管理者常常這樣想，幹得好與不好是他們的問題，而不是自己的問題。正確的態度是，管理者應發現誰沒有把工作做好，並把這當作自己的工作，幫助下屬做出成果。
（6）管理者不清楚下屬對他的期望是什麼，他甚至認為要了解這些員工的內心世界太花時間了。其實，這正是管理者的分內事。管理者要常常告知員工，他對他們的期望究竟是什麼，也就清楚下屬對管理者的期望是什麼，這樣，雙方目標一致，才不會產生誤會。
（7）有這樣一種管理者，下屬的工作做得好與不好，他都不過問。下屬做好了，他認為是自己領導有方，下屬做得不好，他也認為不是他的錯。其實，下屬做得好、做得不好，管理者應明明白白地告知他們，他們做出了成績需要得到認可，他們做錯了，也要獲得一個改錯的機會。
（8）管理者對下屬沒有信心，總認為自己的能力比他們都強，這樣不好。管理者遇到再大的困難，首先自身不要泄氣，其次要多給員工鼓氣，讓他們充滿信心地去幹，奇跡往往就是這樣創造出來的。
（9）管理者不願動腦筋想出一種對每個人都好的方法，卻頑固地認為，自己確立的方法就是最好的方法。但是，能適合任何人的方法即是最有效的方法，它能提高每個員工的工作效率。
（10）管理者太重“名”，不認為許多工作成功是下屬的功勞，卻把它看作自己的成就。管理者應虛懷若穀，把業績看作是群策群力的結果。
一分鍾提醒：
把職位看得比員工更重要，最終你將失去職位，因為你的職位需要員工的業績來鞏固。和員工坐同一條板凳吧！
2.用人求全責備
寬容人才的錯誤
一些企業在選擇管理人才、組織人才、技術人才和其他各種人才時，總是感到人才難覓。實際上，這並不是企業缺乏有用的人才，而是選拔者過於苛刻。他們往往抓住小節、小事而從根本上否定一個人的才幹和能力。有些選擇人才的人總是習慣於對人才過於苛求，他們總是追求人才的盡善盡美，不容許有絲毫的過錯和毛病。
這是對待人才的一種極端錯誤的方法。選拔人才時，要求舉“大節”而舍“小過”。中國有句古話：“水至清則無魚，人至察則無徒”。對人不可太過苛求，世界上從來沒有完美無缺的人。企業的領導在選拔人才時，切不可求全責備，不可因“小過”而埋沒和錯過了真正的人才。
孩子們是通過不斷的摔跤才學會走路的，是通過不斷說錯話，才學會說話的。通過成功的道路上充滿了荊棘，沒有錯誤的人是不會走向成功的。作為管理者要學會寬容，要容忍員工犯錯誤。現代企業管理需要各種模式來完善各項製度和措施，但這不能等於員工不能犯錯誤。即使是最優秀的人才也不可避免地犯錯誤。
犯錯誤可以給我們提供更多的經驗教訓，是我們學習的良好機會。在企業的運作中，永遠不要去隱瞞事實，掩蓋真相，而要從中吸取可供借鑒的教訓。對待人才，要允許犯錯誤，把各種微不足道的小錯輕鬆放過。同時鼓勵員工要勇於冒險，創新及獨立決策，不可因害怕錯誤而縮手縮腳。
寬容人才的錯誤，關鍵的問題是把握一個度的問題：對於可容忍的，有利於人才發展、進步的錯誤，應該寬容大度；對於不可容忍的，基於人才本身故意的錯誤則堅決禁止，不予寬容。
寬容人才的錯誤，鼓勵員工犯錯誤的最大好處則是利於良好企業文化的形成。在這種氛圍和環境之下，冒險、積極、主動、創新、開拓、進取精神得以充分的展示和弘揚，有利於表現出企業的一種人情味，這會大大增強企業的凝聚力。