換位思考會讓領導者為員工想得更周到。周偉焜在成為IBM大中華區執行總裁之前，總是覺得自己“鬱鬱不得誌”，究其原因，就是覺得發展空間還不夠大，即便業務很出色，心裏並不開心。所以，身為領導的周偉焜也同樣努力為員工營造更好的平台供他們施展才華。給他們充足的空間並不等於讓他們放開手去幹，然後就不管不問了，而是要更多地給予關懷，在背後默默地支持他們，當員工需要幫助的時候，及時伸出援助之手。給員工一個屬於他自己的舞台，讓他盡其所能地發揮。
周偉焜在幾十年的工作生涯中，遇到過很多公司失敗的案例。有的公司由於董事長和總經理兩個人的管轄範疇沒有明確，雙方都找不準自己的角色，這樣就在無形中造成很多不必要的內耗，甚至會產生很多矛盾。問題的關鍵就在於，董事長沒有給總經理一個合適的空間，總經理也不好給自己訂立合理的目標。在那些失敗的例子中，往往不是管得太緊了，就是太鬆了。
“公司要建立一個係統、創造一個環境來培養領導者，同時領導者本身要花時間去培養領導者。”
周偉焜在IBM大中華區中製訂了一個“長板凳計劃”，實際上就是培養領導者的一個計劃。這個名稱最初是由棒球比賽而得名，因為在棒球比賽場的旁邊經常會擺放一條長板凳，上麵坐著一排替補隊員。這個計劃的內容是：如果想要升職，就必須說出接替自己的接班人。如果找不到合適的人來接替自己的位置，那麼就無法得到晉升。這樣做的目的，首先是促使領導者能夠公正地處理問題，並且使他們對自己的崗位更加負責，站在所有員工的位置上考慮問題，這樣就增加了每一個人發展的更好空間和機會。
優秀的領導可以用換位思考的辦法走進員工，從而讓自己的決策更適合員工的意願，營造一個和諧的工作氛圍。在職場中，我們也要學會換位思考，體諒領導的難處，這樣就能減少對工作的抱怨，讓自己的抵觸情緒消失，以更加愉悅的心情投入工作中，從而創造更多的價值。
附錄：IBM招聘時如何挑選合適的人才
IBM在挑選合適人才的時候往往遵循以下幾個步驟：
第一，篩選簡曆。初步篩選簡曆時，IBM麵試官是根據工作要求，對他的學習成績、他在學校時參與的一些活動、他的專業方向、導師給過他的一些項目等進行一個綜合的判斷，然後做一個初步的篩選。在校園招聘中，有一個筆試，從筆試結果來看，一些相對較好的學校的學生通過率較高。但這隻是一個簡單的標準，因為在IBM的“高績效文化”中，從來沒有一條說你是哪個學校畢業的、你是什麼樣的學曆，而是看你真正為工作作出的貢獻和你的熱情。IBM看重的是工作的結果，而不是你以前的背景。
第二，麵試。麵試通過了解應聘者過去的經驗或從事過的工作，以及他所具備的才能，以此來推斷他將來可能會有的才能和能力。問題主要圍繞工作的背景、具體的行動、得到的結果展開。
第三，考查麵試者的忠誠度。比如去大學招聘時，麵試官會問學生將來有沒有出國的打算，他們的回答有的很迂回，有的很直接，但是深問下去，都有出國的打算。不過，不少大學生加入IBM之後會感受到，在IBM學到的東西不一定比出國少，他又可能不想出國了。
這裏要提醒大家的是，如果有幸參加IBM的麵試，需要對他們提出的問題進行有效回答，通過的幾率才會更大些。什麼算有效的回答呢？麵試官覺得應聘者應很快就感覺到問這個問題是想考核他什麼樣的能力。比如問：“你覺得你的同事是怎麼看待你的？”實際上是在問你跟別人的團隊合作怎麼樣，有的人會回答“我的同事都覺得我挺好的，人挺隨和的呀”，但有的人很快就會明白這是在問自己的團隊合作，他就會舉一些例子來證明自己的團隊合作精神。應真正講到點子上，讓別人覺得你有這個能力。