那個被我辭退的員工之所以被辭退，還有一個重要原因就在於他近期工作業績並不明顯，而我每次問他的工作情況得到的反饋就隻是工作正在進行，至於是如何進行的，進行的情況如何，卻一直得不到明確答複。而我在和他在進行離職談話時，談到這一點時，他講我既然用他，就應該用人不疑，他的工作和人品是不能有任何質疑的，我懷疑他是沒有任何道理的。事實上，用人不疑的確是用人的一條原則，但是作為下級如果不被懷疑是需要有不被懷疑的行為的。
規則三：如果對於團隊或組織依照一定程序所做出的決定，你要麼服從，如果認為不合理，可以通過合適的途徑去反饋，並給上級留出一定時間。
一個團隊或組織為了工作的正常開展，會依照一定的程序作出一定的決定。當然這些決定有可能是對的，但也有可能暫時不太合理或不盡完善。那麼作為員工該如何正確對待這些決定呢？
作為員工，必須要明白一點，那就是既然團隊或組織依照一定程序作出的決定，是具備一定的權威性和強製力的，這也是保障一個團隊或組織正常運轉的必要條件，而且這些決定會從團隊或組織的的大局和整體的角度來出發。
作為一個員工，當接到決定後，首先要學會換位思考，要站在團隊或組織的整體考慮為什麼要出台這樣的決定，如果這些決定是站在大局和整體高度作出的，而且對團隊或組織的利益是有保障的，那麼就要服從。
如果這些決定有不合理的地方或不盡完善的地方，就要選擇依照正常的程序和方式提出，如果可能的話，就提出自己的合理化建議，等待回複。
但是在決定還沒有得到修改之前，隻要這些決定沒有觸犯法規，作為員工還是應該無條件服從的。
但是作為員工，如果一開始就采取消極或積極的方式直接對團隊或組織的決定進行對抗，結果受傷的就隻會是自己。
規則四：切忌采取煽動同事公開與團隊或組織進行對抗的方式來解決問題，基本上一個正常運轉的團隊或組織，對帶頭鬧事的一般會“殺無赦”的。如果你的行動影響到了一個組織的正常運轉，甚至還可能觸犯法律。
作為一個員工，在一個團隊或組織裏，受到委屈甚至不公平的做法都是正常的。在遇到委屈或不公正的待遇時，員工可以選擇通過一定的程序和方式提出，甚至可以選擇到相關的執法部門尋求幫助。但是采取煽動鬧事的方式公開對抗的方式來解決問題，往往容易把自己推到一個更加不利的境地，因為這種方式，作為一個團隊或組織是絕對不能容忍的，結果可能就會問題沒有得到解決，自己已經被辭退。如果造成惡劣的影響或嚴重的後果，就會使自己麵臨法律的懲戒。
規則五：如果你不能為一個團隊或組織創造一定的價值，但起碼不要去製造麻煩和不和諧因素。
一個團隊或組織裏，成員可能會形形色色，個性各異，這也屬於正常現象。但是有的員工卻喜歡采取一些小聰明、小手腕通過製造麻煩、造謠惑眾、煽風點火的方式來達到一些目的。結果往往引火燒身。
一個人的為人和能力在團隊成員的長期合作中，大家都會有一個判斷，但是小聰明、小手腕能讓一個人得到短期利益，一旦其他成員了解了他以後，他便很難立足。所以想在一個組織裏麵長期生存下去，大聰明是必要的。
規則六：對於上級安排的臨時性工作，一定要及時反饋。
在職場之中，有時上級會安排一些臨時性的工作給你，這些工作有時可能會非常緊急和重要，上級有時會給下級工作時會要求完成和反饋期限。
作為下級，在接到上級安排的臨時性工作時，如果能夠完成，最好不要推托，而且不管上級是否要求完成和反饋時間，都應該按照工作的性質和緊急程度給上級及時進行反饋。不可工作安排後，自己給拋到九霄之外了，如果一旦是這樣，不但可能使上級不敢相信自己，而且今後也可能喪失許多的機會。筆者在某企業做銷售主管時，有一次公司給轄區內的一個市場送貨時，由於發生車禍，導致貨物大量破損，貨送到後經銷商拒絕接貨。為了避免公司和經銷商遭受更多的損失，我當時告訴負責該市場的業務代表，讓他趕到該市場親自參與這次事件的處理，並隨時給我保持聯係，誰知我一直等到夜裏十點也沒有等到他的反饋信息，結果一打電話居然關機聯係不上了，最後送貨司機沒有辦法，隻得把產品全部給拉回了工廠，公司為此多付出上萬元的損失（如果好好處理，完全可以讓經銷商把完好無損的產品收下來，有些隻是紙箱破損的產品隻需要公司再補充一些新紙箱過去即可，實在完全損壞無法銷售的產品再拉回公司處理）。等第二天，聯係上這位業務代表時，他居然說到市場後有朋友打電話去喝酒，酒喝多給忘了。最後該業代被受到了五百元罰款的處理。