一般在公司沒有建立溝通機製的情況下，員工的不滿心理積聚到一定的程度，隻有通過辭職來解決問題。這樣的舉動對於員工本身，對於企業自身都是很大的損失。員工在離職的時候才能吐露真言隻能說明這個企業的管理有問題。企業應建立一種輕鬆的氛圍，讓員工敢於把自己的意見說出來。
再能幹的管理者，也是借助他人的智慧。在某一方麵，說不定下屬比上司更有經驗，而這時如果對他們的建議不加以重視，不僅會造成管理者決策失誤，還會挫傷下屬的積極性。因此，管理者與下屬之間要建立一種誠信關係，並由這種關係促使下屬帶著責任感去工作，而不是消極地服從。國際知名企業的領導人，大多也是從諫如流的管理者。世界首富微軟公司總裁和首席軟件設計師比爾·蓋茨鼓勵員工暢所欲言，對公司的發展、存在的問題，甚至上司的缺點，毫無保留地提出批評、建議或提案。他說：“如果人人都能提出建議，就說明人人都關心公司，公司才會有前途。”人稱“經營之神”的鬆下電器公司前總經理鬆下幸之助有句口頭禪：“讓員工把不滿講出來。”他的這一做法，使管理工作多了快樂，少了煩惱；人際關係多了和諧，少了矛盾；上下級之間多了溝通，少了隔閡；管理者與員工之間多了理解，少了對抗。
從抱怨聲中完善管理
作為領導和管理人員該如何對待並及時處理員工的抱怨呢？首先要樂於接受抱怨。員工產生抱怨的內容主要有三類：第一是薪酬；第二是工作環境；第三是同事關係。抱怨無非是一種發泄，抱怨需要聽眾，而這些聽眾往往又是抱怨者最信任的那部分人，隻要他在你麵前盡情發泄抱怨，你的工作就已經完成了一半，因為你已經成功地獲得了他的信任。其次，要盡量了解抱怨的起因。第三要注意平等溝通。
事實上80%的抱怨是針對小事，或者針對不合理、不公平，它來自員工的習慣或敏感。
對於這種抱怨可以與抱怨者平等溝通來解決，先使其平靜下來以阻止抱怨情緒的擴散，然後再采取有效措施解決問題。最後處理要果斷。一般來說，80%的抱怨是因為管理混亂造成的，由於員工個人失職而產生的抱怨隻占20%，所以規範工作流程、明確崗位職責、完善規章製度等是處理抱怨的重要措施；在規範管理製度時應采取民主、公正、公開的原則，讓員工參加討論，共同製定各項管理規範，這樣才能保證管理的公正性和深入人心。
倡導良性衝突
管理者要在企業中大力倡導良性衝突，引入良性衝突機製，對那些敢於向現狀挑戰、倡議新觀念、提出不同看法和進行獨立思考的個體給予大力獎勵，如晉升、加薪或采用其他手段。良性衝突在GE公司新建立的價值觀中相當受重視，該公司經常安排員工與公司高層領導進行對話，韋爾奇本人也經常參加這樣的麵對麵溝通，與員工進行辯論。通過真誠的溝通直接誘發與員工的良性衝突，從而為改進企業的管理做出決策。
在運用溝通激發衝突時要特別注意運用非正式溝通來激發良性衝突。盛田昭夫就是在與員工的非正式溝通中激發良性衝突的，如在一次與中下級主管共進晚餐時，他發現一位小夥子心神不寧，於是鼓勵他說出心中的話來，幾杯酒下肚後，小夥子訴說了公司人力資源管理中存在的諸多問題，盛田昭夫聽後馬上在企業內部進行了相應的改革，使企業的人力資源管理步入良性軌道。
有效溝通的竅門
(1)講出來。尤其是坦白地講出你內心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責備、抱怨、攻擊。
(2)不無根據地批評、不責備、不抱怨、不攻擊、不說教。無根據地批評、責備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，隻會使事情惡化。
(3)互相尊重。隻有給予對方尊重才有溝通。若對方不尊重你時，你也要適當地請求對方的尊重，否則很難溝通。
(4)絕不口出惡言。惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。
(5)不說不該說的話。如果說了不該說的話，往往要花費極大的代價來彌補，正是所謂的“一言既出，駟馬難追”、“病從口入，禍從口出”，甚至還可能造成無可彌補的終生遺憾。所以溝通不能夠信口雌黃、口無遮攔；但是完全不說話，有時候也會變得更惡劣。
(6)情緒不好時不要溝通，尤其是不能夠做決定。情緒不好時的溝通常常無好話，既理不清，也講不明。在情緒中，很容易因衝動而失去理性，如吵得不可開交的夫妻、反目成仇的父母子女、對峙已久的上司下屬等。尤其是不能夠在情緒不好時做出情緒性、衝動性的“決定”，這很容易讓事情不可挽回，令人後悔。
(7)理性地溝通。不理性不要溝通，不理性隻有爭執的份，不會有結果，更不可能有好結果。所以，這種溝通無濟於事。
(8)反省。不隻是溝通才需要反省，自己說錯的話、做錯的事，如果不想造成無可彌補的傷害，最好的辦法是什麼？“我錯了”——這就是一種反省。