目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。一個人隻有不斷啟發對高目標的追求，才能啟動其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說：“目標和起點之間隔著坎坷和荊棘；理想與現實的矛盾隻能用奮鬥去統一；困難會使弱者望而卻步，卻使強者更加鬥誌昂然；遠大目標不會像黃鶯一樣歌唱著向我們飛來，卻要我們像雄鷹一樣勇猛地向它飛去。隻有不懈地奮鬥，才可以飛到光輝的頂峰。”
在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與組織目標、群眾目標，理想與現實，原則性與靈活性的關係。在目標考核和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全麵綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規範，獎罰分明。
怎樣發揮目標的激勵作用
作為激發人們動機的誘因，讓員工充分發揮目標的激勵作用，調動人們的積極性，是開展目標管理的重要內容。在人的許多層次的需要中，目標成就是最高層次的需要。對於一個有事業心的人來說，他們所遵循的活動規律就是：“選定合適的目標-努力奮鬥去實現目標-達到目標-製訂更高的目標-再奮鬥……”為此，在目標管理中，要運用激勵理論解決好目標激勵問題。
第一，提高目標效價和期望概率。目標的激勵力可用下式表示：
目標激勵力=目標效價×期望概率
目標效價就是目標的價值和意義，期望概率即目標實現的可能性大小。上麵的那個公式表明，隻有提高目標效價並提高期望概率，才能提高目標的激勵效率。提高目標效價，首先要使目標具有挑戰性，對員工有吸引力，能夠催動員工向上的動力；其次，要提高員工對目標的理解力。因為同一個目標，不同的人由於需要不同，或認識問題的方法、能力不同，對績效價會有不同的認識與理解。因此企業的管理者要通過教育和宣傳解釋，提高員工對目標效價的理解能力。提高目標的期望概率，主要是使目標具有可行性。應該在保持目標一定的挑戰性的前提下，提高目標的可行性，增大期望概率。否則，雖然期望概率較大，但由於目標效價不高，其乘積仍不可能會太大。另外，同一個目標，對於具有不同能力的員工來說，其期望概率是不同的。因此，企業的管理者要不斷提高員工實現目標的能力，並使確定的目標略高於員工的能力，經過努力能夠達到，才能發揮目標的激勵作用。
第二，努力使目標成為員工的自覺要求。需要是產生動機的內在條件，需要又是每個員工都有的。在管理活動中，要使目標同員工的物質和精神的需要相聯係，使其成為員工的自覺要求，把實現目標同滿足需要一致起來，從而強化員工實現目標的動機，增強目標的激勵作用。對此，除了通過思想政治工作，教育員工自覺地把個人需要同實際組織的共同目標一致起來外，在確定和展開目標時，還必須重視同下級協商，充分聽取並尊重下級的意見，使其感到目標不是上級強加的，進而樹立高度的主人翁責任感，去積極主動地實現目標。這是發揮目標激勵作用的重要途徑。
第三，將目標按時序展開，提高激勵頻率。目標激勵頻率，即實現目標過程中的激勵次數。對於期限較長的目標，為了不使員工在工作一段後減弱實現目標的信心，可采取“大目標、小步走”的方法，將目標按時序展開，分成幾段，逐段實施，逐段考評與總結。企業管理者使用這種方法可以使員工在長期目標的每一階段中，都能獲得目標成果，增加成就感。看到實現目標的希望，使員工始終保持高昂的熱情和經久不衰的積極性。這是發揮目標激勵作用的一個重要方法。
第四，按目標成果實施獎懲。要使目標有激勵作用，企業管理者還必須使員工看到，並得到實現目標後的利益。賞罰嚴明是管理的內在動力。在目標管理中，必須打破“大鍋飯”、“鐵飯碗”，實行責、權、利結合的原則，即按照承擔的目標責任，授予相應的權力，並把實現目標同員工的利益掛起鉤來，根據目標成果實施獎勵或懲罰。這樣，目標才有激勵作用。為此，在落實目標責任的同時，應確定考核標準，規定獎懲辦法；在目標實施期末，按照成果考評工作績效，並做到獎懲兌現。