畢竟，競爭意識是人人都有的，人總是自覺不自覺地和他人進行比較，所謂的優越和自卑也就因為這樣的比較而產生。因此，雖然不在大庭廣眾之下稱讚某個人，而是在個別職員麵前稱讚他的同事，由於此種競爭意識和比較，後果也是非常嚴重的。
所以，當你要稱讚的人不在場時，要有所考慮，照顧一下在場人的顏麵和心理感受。如何才能照顧得周到呢？這是很難辦到的，的確是一件不容易的事。最好的辦法，與其給自己找不必要的損失，倒不如不進行這樣的稱讚。你隻要做到心裏有數，對於當場者給以適當的慰勉，未嚐不是件令人高興的事。
因此，作為領導，應該避免對於不在場的人進行稱讚，尤其不能將在場者同不在場者進行比較，褒揚不在場者，直接或間接地指出在場者的不足。這樣做對於各個方麵都沒有好處。
4．稱讚新職員
在新職員的工作比較令你滿意時，你會進行稱讚。這時，你也會戴上一副“有色眼鏡”，做出讚揚總要帶上一點特定的詞，比如“新人怎樣”、“新人如何如何”。這兩個“新人”，會讓新人有一種不自在的感受。
為了做好對新職員的稱讚，要遵守下麵三個原則：第一，要意思單純，不要讓職員誤會你的意思；第二，稱讚要就事論事，要做具體的稱讚；第三，稱讚必須從善意出發。
比如，初到一家工廠，小張的工作積極努力，盡力進取，領導對他也欣賞，對他稱讚說：“時下的年輕人大都缺乏耐性，你是其中挺特殊的一個，好好幹。”這樣的一句表揚，就可能會出問題。首先，小張會考慮這個問題：“如果我稍微幹得不好，領導就一定會說‘現在年輕人都不行’，在他手下做事真是夠難的。”無形之中，增加了這麼多的負擔。
另外，泛泛的稱讚，也不可采納。原因就是你的話太抽象，沒有對其具體成果提出讚賞，因而職員的誤解也就難免。他會想：“領導今天這樣表揚我，是不是他誤會我了？是不是我做得有什麼太過的地方？”因為這種幹擾，對職員的工作也會產生副作用。
命令不代表權威
管理是一門關於人的學問。
——帕金森
經理要體諒其他人的困難，而體諒別人的困難的最好辦法是生活在他們中間。
——瑪麗·凱·阿什
領導的職責不僅是讓屬下服從，而且要知人善任，使他們能夠更好地完成指令。
屬下對領導布置的任務和下達的命令，通常能夠比較認真負責地完成。但是也會發生這種情況：主管領導布置完工作，屬下口頭上做出肯定答複，但卻並沒有真正開始去做，這令領導感到傷腦筋。
如果你是領導，怎樣對付這樣的屬下呢？
領導對於屬下所說的“我懂了”，應該準確地弄清其含義，並準備應付的具體措施，通常有幾種情況值得領導注意。
第一，對於接受了任務的屬下，應該大膽地讓他放手展開工作。但平時必須注意觀察他的性格，了解他的心理和語言習慣。
第二，有些下級一向漫不經心，隻因為當時領導布置而隨口答應，到了真正工作時，才發現力不能及，難以應付而後悔莫及，所以沒能著手去做。對於這樣的下級，領導必須給予明確的指示和命令，並嚴格限定完成期限，在期限之前嚴加督促，適當地給予一些必要的幫助及鼓勵，使他能較好地完成工作任務。
第三，有些情況下，下級用抗拒的口吻說“我懂了”，語氣響亮，態度倔強，似乎在駁斥領導的指示方法和內容，即使平時對領導尊敬、服從的下級有時也會這樣做。這時領導就應該反省一下自己的命令和指示是否有問題了。自己是否考慮不周，武斷地下了指示，部下才如此抗拒？如果是這種情況，部下沒有著手去做領導布置的工作，也不能過於責備他了。
領導下命令給部下時，應該考慮下級的心理，一廂情願地下命令，會招致下級的反感和反抗。
比權威和壓服更好的是使屬下心悅誠服，體諒自己的苦心。
做領導的發布命令不可能事事都如下級的意，使下級非常樂意地主動去做。有些命令下級不願意執行，有些工作下級不願意去幹，這就需要領導有說服能力來勸說下級去幹他所不願意幹的工作。
首先，應讓下級感覺到領導讓其幹這份工作的信賴和誠意。但命令就是命令，領導不能用乞求的口氣來求下級幹，而應用堅決的態度、堅定的口氣來下達指示。其次，適當地提示下級正確的做法，給予適當的照顧和關心，使下級即使為了報答領導的關懷，也要做好這項工作。
同上麵所說的相反，遇到棘手複雜的工作而吩咐下級去幹時，要以勸服和協商為主。有時職員本來就為自己能否擔任這一工作而惴惴不安，如果領導采用高壓手段，下級會更恐慌；有時職員因為工作妨礙到個人的休息和正常生活而不願幹，這時領導也不能以權力威脅於他或幹脆放棄了。