3.提案被耽誤
上司接受下屬的提案以後同意“看一看”，但是過了一段時間之後，仍然沒有看。下屬想得到一個肯定的答案，於是就問上司：“關於那個提案，您看了嗎？目前情況怎麼樣？”
這時候，你可以坦率地說：“我現在特別忙，真的還沒有時間詳細看。但是一周之內我保證給你一個滿意的答複！”
在約好的時間之前，上司最好能主動答複下屬。這樣一來，下屬肯定會被上司的熱情所打動。特別是在答案是否定的時候，與其被下屬追問著，上司還不如主動進行說明，這可以表明上司對待下屬的提案確實是認真的，非常有誠意的，並非敷衍了事。
假如提案需要交給更高層的上級，而這位上級的態度並不是很明確，所以沒有確定的結論，這時候上司最好可以表明立場，說明自己已經把提案交給上級了，但是卻很久都沒有回音。倘若在下屬不得已催促、詢問上司的時候，得到的卻是否定的答複，此時應該詳細說明，絕對不能隨便應付幾句。
對下屬不要吝嗇讚揚的語言
馬克？吐溫曾經說過：“得到一次讚揚，可以讓我多活兩個月。”公開讚揚是鼓舞他人的熱情，提高他人積極性的最有效的方法。
很多老板認為，激勵職工的方法一般有兩種：獎勵和懲罰。從人類的本性來講，人們通常希望做一些愉快的事情，獎勵比懲罰顯然更容易讓人接受。假如員工按照老板的吩咐去做，老板往往就會獎勵他們、認可他們，而這些就是員工內心裏想要的。一旦你不照老板說的去幹，老板就會殺一儆百、給予懲處，例如警告、責怪、降級察看、辭退解雇等，這些都是員工所不願見到的。
經常鼓勵、多表示支持是更加有效的激勵方式。每一個為工作盡心盡力的職員都需要得到別人的肯定。收入固然十分重要，但是大多數員工認為獲得收入僅僅是一項權利，是他們付出勞動和心血換來的。
多項研究結果顯示，讚揚與肯定是最能激發員工竭盡全力、以較高水平發揮才能的法寶。除了應得的報酬以外，人們更加需要的則是能夠感覺到他們為公司做了一份貢獻，自己的努力有了結果並且得到了公司老板的賞識。
真摯的感謝，既能夠表達出對員工某種行為或者價值的賞識，又能極大地鼓勵員工繼續保持這種行為，並逐漸形成一種風氣。這不僅反映出你對工作負責的態度，更可以顯示你掌控全局的魄力。
作為一位管理者，如果很善於利用讚揚表達對下屬的關心和信任的話，將會大大提高下屬的工作積極性。但是，並不是每一個管理者都懂得稱讚下屬。那麼，究竟怎樣才算是比較合適的讚揚下屬的做法呢？
當麵讚揚下屬並不是最好的方法，這樣可能會讓他懷疑管理者讚揚的動機。例如，下屬可能會想“我是不是做錯事了，他是在安慰我”。增強讚揚的隱蔽性，通過第三者把管理者的讚揚傳到下屬耳朵裏，這樣可能會收到更好的效果。管理者可以在跟其他人談話的時候，不經意間讚揚下屬。下屬通過這種途徑聽到上級的讚揚，會感覺更加真誠和可信。
讚揚下屬的具體工作，要比讚揚他的能力更有效。首先，下屬知道為什麼自己受到了讚揚，還能促使他把這件事做得更好。其次，其他下屬不會對此產生嫉妒心理。但是假如其他下屬不清楚這位下屬被讚揚的原因，便會感覺自己受到了不公正的待遇，甚至產生抱怨情緒。讚揚具體的工作，可以讓其他下屬以之為榜樣，更加用心做好自己的本職工作。
不必為了讚揚而去刻意讚揚，讚揚應是發自管理者內心的。下屬要是認為管理者在故意讚揚，還可能產生逆反心理，覺得管理者非常虛偽。此外，不要在布置任務的時候讚揚，這時很可能會讓下屬認為管理者的讚揚一定不是發自真心。