下屬的悲劇總是領導一手造成的；下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。
鰷魚是生活在淡水中的一種小魚，因個體弱小而常常群居，並以強健者為首領。德國動物學家霍斯特在實驗中發現，如果將鰷魚“首領”的腦後控製行為的神經除去，此魚便失去自製力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。由此，霍斯特提出鰷魚效應。
現代管理學家以“鰷魚效應”來說明一個組織內的群體具有定性思維和慣性行為的特征。具有“鰷魚效應”的群體利於組織的穩定性和可預測性，但是，定性思維和慣性行為又是創新和進步最頑固的敵人。“鰷魚效應”的形成源自於個體內心的習慣性防衛，而群體拒絕變革首先是由個體開始的。由於個體害怕改變已經習慣了的規則和環境，從而拒絕變革，最後演變成群體的惰性和依賴性，表現為一個組織的墨守成規。“鰷魚效應”在那些不依賴競爭而存在的組織中表現得尤為明顯。
經理人要想成功，就必須應該知道並深刻領悟“鰷魚效應”。有些人已經知曉“鰷魚效應”，可很少有人能夠深刻地領悟“鰷魚效應”帶給我們的啟示！作為經理人能夠從“鰷魚效應”中得到哪些啟示呢？
1．企業、部門與團隊，以及任何組織，隻要出現問題，經理人應該承擔不可推卸的責任！
鰷魚的首領行動紊亂導致整個鰷魚群行動紊亂。同樣地，在一個企業或者組織中，隻要經理人出現問題，那麼整個企業或者組織也就不可避免地會出現問題。經理人就是一個企業的核心脊梁，必須為企業的發展承擔責任。
經理人往往是團隊中最後一個知悉問題的人，而且經理人所看到的一般隻是一小部分而已。像冰山的一角，在水的上麵，你看到的是冰山，但藏在水下的要大得多，通常都更具破壞性。有很多經理人在企業或組織出現問題的時候，總是認為這是別人的責任，甚至認為是員工缺乏素質等等，而看不到出現問題時就是經理人自身的責任。因此，在出現問題的時候，經理人往往一麵推卸責任，一麵指責別人。
而成功的經理人隻會花時間來解決問題，而不是推卸責任或者指責別人。當經理人推卸責任和橫加指責的時候，經理人的注意力隻集中在過去。如果經理人學會了承擔責任，懂得企業或者組織出現問題時就是自己的責任，經理人才會將眼光投向未來，這樣的經理人才能夠成功！
2．下屬的悲劇總是經理人一手造成的！
每個人都渴望成功，但成功的往往是少數。作為員工的出路一般隻有三個，第一個就是獲得升遷，但這是少數。第二個出路就是保持，保持現有的狀態，年複一年都是下屬的職位。第三個出路就是自願離職或者被辭退。
事實上，第二和第三個出路，對一個員工來說都是悲劇。但這種悲劇是誰造成的呢？就是企業經理人！下屬得不到提升或者最終離開企業，總是經理人一手造成的。
3．下屬覺得最沒勁的事，是跟著一位差勁的經理人！
每個人都渴望能夠獲得成長，每個人都不會心甘情願一輩子做小事情。如果自己的上級很有本領，那麼自己成長的幾率也就更大。作為下屬，覺得最沒勁的事就是跟著一位差勁的經理人。
差勁的經理人其表現主要有以下幾點：
自己沒有什麼本事，喜歡頤指氣使，下屬學不到什麼東西；
不願意為下屬爭取應得利益，對上級總是唯唯諾諾；
心胸狹隘，阻擋下屬晉升。
4．員工炒公司的魷魚之前，他們實際上首先已經炒了上級經理人的魷魚！
很多企業一直為員工流失率居高不下而苦惱，其實問題大多數就出在經理人身上。通常來說，員工離職一般都是因為經理人不理解或者滿足不了他們的需要。在炒公司魷魚之前，他們實際上首先已經炒了上級經理人的魷魚。比如，某企業有一個部門員工流失率非常高。人力資源部為這個部門單獨多次招聘了很多員工，可總是每過兩三個月，新員工都一個接一個地離職了。
最後，這個部門和人力資源部關係非常僵化，紛紛投訴到總經理處。總經理讓該部門經理和人力資源部分別遞交以前員工離職的原因報告，他發現該部門經理在做離職原因分析時，找了無窮多個理由，有些是員工自己的原因，有些是不符合要求，諸如，懶惰，幹私活，遲到，反應遲鈍……可她根本沒有找她自己的原因。
後來，經過多方調查和訪談，總經理終於發現了這個部門經理的問題。這個經理對員工要求過於苛刻，同時說話欠缺方式，很多人離職就是受不了她刻薄的語言。總經理後來多次與該部門經理長談，最終讓她深刻認識到自己的問題。再後來，這個部門流失率才得以大幅度下降。
如果，我們的經理人能夠認識到這一點，學會從自身找問題，那麼就能夠從根源上減少員工的流失率。
5．下屬身上發生的毛病，都可以從其上級經理人身上找到直接原因！