作為職場新人，經常會好心犯錯誤，這種良性出發點遭遇“不公平”結果的挫敗感，也是年輕人“待不下去”的一個主要原因。
你有沒有想過，問題出在你身上呢？
你懷才不遇，你積極熱情，你原則性十足，你經驗豐富，你感性率真……你是如此的“正常”，如此的完美，但是有時候正因為這些優點，斷送了你的職業前程。
一、懷才不遇多半是自己造成的
你是如此有才，為什麼總是得不到重用？在跳槽大軍中，不乏自以為“懷才不遇”的人。事實上，有調查數據顯示：越是學曆高、越是有資質、越是職業能力強的人，越容易跳槽。那些感慨自己懷才不遇，總是通過跳槽去尋找伯樂的年輕人，在老板換了一個又一個，卻仍沒有人賞識自己的才能時，就需要從自身尋找問題了。
很多用人單位反映這樣一個事實：現在的年輕人普遍都認為自己是人才，由於自認為是人才，所以當企業並沒有把他當做人才，沒有重用他的時候，他就會覺得自己“懷才不遇”。企業方要對這些年輕人說的是，對每一個企業而言，招聘員工的唯一目的就是追求公司業績最大化、利潤最大化，他們對人才的定義就是“能為我所用者，能給我創造利潤者”。如果員工不能為他們帶來利潤，即使有再高的學曆、再淵博的知識、再豐富的經驗，企業也不會錄用他，也不認同這樣的人才。企業的人才問題，本質上就是一個利潤問題。
一個人是不是人才，最重要的是要把他放在什麼位置上來認識和使用。企業招聘員工，並不是招最優秀的，而是招最合適的。有些人，在某個崗位可以做得很好，但在另外一個崗位卻未必能做得好；在A單位是人才的，到同一類型的B單位未必就是人才。位置決定了一個人是不是人才，企業並非有意在忽視你的才華。
至於造成位置與才華的不般配，這也不能完全歸因於企業和他人，就從業者自己也有責任。一般來說，從事職位與個人才能不匹配，一是用人者的失誤，對人才沒有很好的定位，放錯了位置；二是從業者自己在擇業的時候，急於就業，在沒弄清工作具體內容的情況下，就盲目地上崗了。
這裏需要分享的是一個職場真理是：沒有懷才不遇這回事。首先，沒有人永遠不可替代，一個人引以為傲的所謂“才華”，很容易成為過去式；其次，一個人覺得“不遇”機會，實際上隻證明了一點：這個人過於急功近利。正如那句俗話：“懷才就像懷孕，時間久了，總會被人發現的。”才能是一種現實的存在，你的領導或許能忽略它的存在性，卻無法磨滅它的存在性。但在將來的某一天或許你的才能會被他們認同，隻是時機未到而已。
“懷才”者之所以總是在不斷地“不遇”，究其根源主要還在於他們自身有著致命的個性性格和職業缺陷。遺憾的是，大多數懷才不遇的年輕人習慣把這種職業缺陷當做自己的本事來加以炫耀，就是自己不注意改進和克服。
IQ高EQ低，是懷才不遇者的通玻懷才不遇者，無論學習能力、理論能力、實踐能力等都相當強，但是情商過低，不能很好地控製自己的情緒和所作所為，自我管理方麵太差，比如缺乏忍耐力、意誌力、控製力等，凡事以自我為中心，與同事格格不入。
懷才不遇感覺越強烈的人，會越把自己孤立在小圈子裏，無法參與其他人的圈子。一個有才華而不成熟的年輕人，如果在個性上鋒芒畢露、太過自我或者過於直率，很容易惹惱那些將來有可能決定他們職業變遷的人。在團隊中，最優秀的成員如果偏執且拒絕經協調達成共識，其實是在孤立自己、對抗他人。與周圍環境相適應的行為方式不會必然地使你得到提升，但卻似乎是成為提升對象的必要條件。
在懷才不遇現象的背後，隱藏著更深層的心理原因。心理學家指出，懷才不遇者往往具有“自戀人格”的特點：一方麵非常奮發努力，渴望獲得承認；另一方麵由於缺乏對領導意圖的領會能力等原因，難以獲得領導的賞識。
改變懷才不遇的最佳途徑是，學會通過某種方式讓上司注意到你的業績、賞識你的努力。黃金埋在土裏默默等待別人發掘及重用，也許一輩子都不會被人發現，一輩子都隻會是普通的石塊，必須設法從每一個縫隙中透出自己的亮光，價值才能得到充分體現。作為雇主方，都希望自己的公司能夠興旺發達，因此主觀上他們並不願意忽視員工的才智和能力，浪費人才資源。但是，領導並不都是天生的伯樂，不可能總是那麼敏銳地發現員工的優點。他們也會因為個人的偏好和習慣犯一些錯誤，從而忽略了身邊的人才。如果懷有才華，就應在合適的時機、場合向領導展示你的能力與成績，有助於得到領導的賞識。
同時，要克服以自我為中心的性格缺陷，要嚐試設身處地站在企業和領導的角度看問題，多根據雇主方的需要而不是自己個人的好惡來調整工作，也有助於得到公司和領導的讚賞。
從職業發展的角度來看，懷才不遇是一種常態，每一個職場人都要經曆。在懷才不遇階段，最關鍵的是要調整心態。一個人會處在不理想的位置上，一定有它的原因。保持樂觀、積極的心境，不要因為懷才不遇去怨天尤人，而是學會堅持和等待，更好地完善自己。
二、炸彈傑克VS橡膠超人
公司和個人一直處於一種尷尬的博弈關係中，不過顯然，公司方一直是帶有明顯優勢的一方，而對職場人士最具殺傷力的遭遇莫過於“被辭職”。在遭遇“被辭職”時，正確的、積極的、冷靜的態度將是我們要麵對的第一個難關，因為可憐之人必有可恨之處，我們之所以“被辭職”，或許正是因為我們的情緒出了問題。
C是北京某廣告公司的新員工，工作雖積極努力，但因喜歡較真兒經常被女上司袁總討厭和打擊，C為能留在公司，每次都犧牲尊嚴，默默忍受。一次開會時，袁總又當著眾人對C挖苦嘲笑了半天。平日沉默寡言的C猛然爆發，掄起椅子就向女上司砸去：“別太欺負人了，大不了老子不幹了！”袁總也火冒三丈，將手中的杯子摔向C，C的臉上頓時開了花，C怒極，順手抄起裁紙刀就要捅去，幸好被同事攔住才沒導致悲劇發生。結果呢？C被公司當場開除，又被公安機關以打架鬥毆和蓄意傷害的罪名備案，履曆上留下了永遠的遺憾，真可謂賠了夫人又折兵。
C屬於典型的“炸彈傑克”類型：對待職場中的不公平，總是一味地選擇忍受，當忍無可忍時，就像“炸彈”一樣爆炸，導致兩敗俱傷的結局，類似於“80後”小時候經常玩的一款名叫“炸彈傑克”的小遊戲。
“炸彈傑克”實質上源於心理學家多拉爾德和米勒等提出的“挫折攻擊假設”，該理論認為：當人們努力想達到一個目標而受阻時，容易產生挫折和憤怒甚至可能產生攻擊行為，攻擊的發生強度與欲求不滿的量成正比，挫折越大攻擊強度也越大。在這個例子中，C的本意是盡可能地留在這家廣告公司，而為了留下來，他可以無條件地忍受女上司的人格侮辱，當他確認留在公司的希望完全破滅時，巨大的挫折和失落感致使他采取攻擊行為，以宣泄積攢已久的憤怒。米勒認為，挫折並不都會引起攻擊，一般挫折若轉為攻擊，還需要環境中存在著引起攻擊的線索。“炸彈傑克”C的導火索就是那次開會時袁總的語言傷害。