在管理人員的搭配上，應當采用配伍式，即取長補短式，“三種技能”的學說提示我們，把一些具有不同技能的人員組成一個在技能上相互補充的管理隊伍，這是立即可以做到的。例如，美國中西部有一家中型銷售組織，總經理有非常高明的概念技能，但是缺乏人事技巧。所幸他有兩個副經理，非常精通人事技能。他們三人組成了一個管理委員會，他們互相取長補短，取得了卓越的成績。羅伯特·F．貝爾斯提出由兩個人組成的互助互商領導小組，其中一人擔任“業務領導”，另一人擔任“社會工作領導”。這也可能是一個說明管理人員需要搭配的例子。
近來，人們大量采用各種各樣的測驗方法來預測準備培訓的人員做某項工作的能力。管理人員的測試有時是不實的，有些也是根本測試不出來。正如最近一期《幸福》月刊的文章指出，這些測驗應用到執行業務時，結果是極不可靠的。測定做好工作的技能豈不是比測驗那些不能保證做好工作的性格更能產生好的結果嗎？
“三大技能”的理論認為個性測驗是不必要的，應該用一種考核程序來代替，考核程序足以考察工作人員在履行職責處理實際問題、應付實際情況的能力。這種測驗可以表明工作人員在特定情況下做事的能力，它也可以同樣應用於選拔和培養人才。
“三大技能”學說提出：選拔管理人才不應根據他們表麵上的行為特征和性格，而應根據他們是否具備某一級職務所必需的技能和基礎知識。
多少年來，有的人堅持主張領導才能是少數幾個出類拔萃的人物生來就有的。而實際上有些人在某些方麵的技能確實是超人的，是一般的人所不可比擬的。其實某些人對於某些技藝可能生來就有較高的天賦才能，這無疑是事實。但是，心理學和生理學的研究也承認：首先，這些天資較高，較有才能的人能夠通過實踐和鍛煉使他們的技藝精益求精，其次，即使是缺乏天賦才能的人也可以在工作中或全麵的效率上求得進步。
古文中有“食不飽，力不足，才美不外現。”這是敘述“千裏馬”被困於不識馬的人手中的情況。在人才上，要避勉這種現象出現，就要提高我們的管理工作效率，試想，在一個管理不好的公司中，即使有“千裏馬”，他怎會顯示出來？這一技能概念的涵義是“在幹中學”。人們的學習方法各有不同，但是技能是要通過實踐，把學習同個人以往的經驗和背景知識結合起來才能學到手。通過培養管理工作中的基本技能來提高管理才能，如果搞得好，要比隻憑零散的經驗來學習要學得更踏實更迅速。那麼用什麼方法培養基本技能呢？
多年以來，企業和教育機關都同樣注重技術技能的訓練，也取得了長足的進展。看來，最有效的訓練方法是：在各專業的原理、結構和過程方麵進行良好的基本訓練，再結合實習，輔以實際經驗，在實習期間有上級的督導和幫助。
在現實社會人們對人事技能不重視，使這方麵的人才缺少，近來人們對此才有所重視。今天，各大學和專職人員采用了許多不同途徑來培養人事技能。這些是以心理學、社會學和人類學等學科為基礎的。
有一些理論已經應用於“實用心理學”、“人事管理學”以及許多需要技術專家來幫助企業家解決人事問題的領域。但是從具體事實出發，一個管理人員要充分掌握人事技能，在此基礎上來調節企業內的人事關係，為了求得實效，一個管理人員必須確定個人對人事活動的見解，以便認識到他自己在麵對某一局麵時有什麼感覺和情緒；正確對待自己的經驗，能使自己重新估價經驗，從中吸取教訓；提高理解別人通過言語和行動(明說的或暗喻的)傳達給他的意見的能力；提高他自己把意見有效地傳達給別人的能力。
有些人沒有經過正式訓練也能發展人事技能。俗話說的好：“處處留心皆學問”，隻有留心，人事技能還是能掌握的。有的人可以從他們的直接上級獲得幫助，這也可算作一種“輔導”方法的一部分。這種輔導方法的成效顯然有賴於幫助他的那位上級精通人事技能的程度。
較大的團體運用案例教學法，結合現場執行任務教學來進行訓練可能收效很好。這種訓練可以正式進行，也可以不拘形式，但必須有一位有經驗的導師，也要有一係列有組織的活動。這一方法既是連續課堂教學最有利於模擬真人真事的方法，又能提供在實際業務執行中遇不到的周密地思考問題的機會。這種教學方法的重點是讓受訓者對於自己的觀點和價值標準作出自我鑒定。這樣會使人們充分掌握人事技能而且靈活度也比較高。