（八）八月管理者的合作之道 (5)
某廠有個工人偷竊了廠裏的線纜，偷得雖然不多，但性質很嚴重。廠長準備對此事嚴肅處理。可是不巧的是，這個人在廠裏平時人緣不錯，上上下下都多少有些交情。於是很多人 給他求情。有人說：“念他初犯，先饒過這一次吧。”有人說：“數額又不多，又沒給廠裏帶來多大損失，幹嗎這麼嚴肅？”最理直氣壯的一種說法是：“你看，我們這麼多人都來給他求情。少數服從多數，廠長也該聽聽我們的意見。”
廠長義正詞嚴地回答說：“什麼少數服從多數？廠規是廠裏最大多數的人通過的，要服從，就服從這個多數。”最後，在廠長的堅持下，這個人受到了嚴肅處理。
這件事發生後的一段時間內，廠長好像有點孤立，但時間一長，理解和讚同他的人便越來越多，而偷盜廠內財物的情況也從此大為減少了。
如果領導一味服從多數，而無自己的立場和見解，威信就無法建立，更無法管理好企業。
管理者既是製度的製定者，也最有機會扮演規則破壞者的角色。規則是給員工製定的，也是給自己製定的。
讓遵守製度的人得到鼓勵的思想下麵，實際上就是人們常說的“公正”：讓所有的人都受到懲罰，對不遵守製度的人來說是應該的，但對遵守製度的來說則是不公正的。長此以往，製度的作用將會因此而大打折扣：遵守它的人因被懲罰而不願意繼續遵守，不遵守它的人反正要被懲罰，還不如不遵守，最後將無人遵守製度，製度最終將失去其意義。因而，作為製度的設計者，企業領導人一定不能停留在製度有與無的層麵，更應該努力使其“公正”，這才是企業健康成長的基石。因此，在設計企業製度時，我們一定要在讓不遵守製度的人受到懲罰的同時，讓遵守製度的人得到鼓勵，而且懲罰與鼓勵相比，應當以鼓勵為主。
如果一個團隊的領導自己都不遵守規則，如何要求團隊的其他成員來遵守呢？我們的企業中，最容易破壞製度的人往往就是製定製度的人，有時甚至就是最高管理者本人。我們不缺乏規則，缺乏的是以身作則的理念和意識。而領導所起到的就是一個標杆作用，他永遠站在隊伍的最前方，給員工以榜樣、力量、方向、方法，使得整個團隊昂首闊步地向前。因此，中層管理者在帶領自己的團隊時，一定要時刻牢記，你不隻是領頭羊，更是指揮家！
行動指導
在企業中不斷加強製度建設的今天，一項好的製度能不能靠得住，關鍵要看管理者是否身體力行，是否用手中的權力去保護製度、執行製度，而不是超越製度。
大白若辱——堅守的人才能成功
道德經箴言
原文：上德若穀，大白若辱
——《道德經》第四十一章
譯文：崇高的“德”，好似低下的山穀；最潔白的好象汙黑。
環境是不以人的意誌為轉移的，管理者作為領導，工作中難免會遭遇挫折和危機，麵對挫折，需要管理者堅守自己的信念和理想。
童年的羅斯福一直被哮喘病纏身，身體虛弱得甚至無法吹滅床邊的蠟燭。
羅斯福在自己的回憶錄中寫道：“小時候的我是一個體弱多病的男孩，那時我度過了一段悲慘的時光”。
“由於既虛弱又笨拙，所以我對自己毫無信心。我需要艱苦地訓練自己的身體，更需要強化自己的意誌和精神。”羅斯福明白，自己麵臨的最大困難不是戰勝別人，而是戰勝自己！要想成為自己希望的那種人，必須拿出勇氣，堅定信念，挑戰現狀，通過磨煉來塑造自己。
雖然羅斯福有過大大小小很多的戰役，但是對他來說，最艱難的戰役還是戰勝自己的戰役。他在描述這場戰役時說：“隻有通過實踐鍛煉，人們才能夠真正獲得自製力。也隻有依靠慣性和反複的自我控製訓練，我們的神經才有可能得到完全的控製。從反複努力和反複訓練意誌的角度上而言，自製力的培養在很大程度上就是一種習慣的形成。”
中小企業的人力資源管理往往是非正式的,但隨著企業的發展建立正式的人力資源管理體係顯得尤為重要,這能夠保證中小企業在未來的發展中獲取競爭優勢。影響中小企業人力資源管理正式化的因素中,管理者的人力資源管理信念是最重要的影響因素之一。
戰略目標的達成需要執行力，而高效的執行力需要不斷改善的組織行為、高效的工作流程、合理的人員配置以及與薪酬掛鉤的薪酬機製，而支持並促使完成這四個基點的是公平的獎懲製度和持續的內部培訓，最後有積極的執行文化在給予影響和引導，我們的執行就會變得有理有據、鏗鏘有力。