一、什麼是競聘演說
談到競聘演說，相信大家最熟悉的莫過於美國每四年一次的總統大選，其中三場電視辯論是重頭戲。下麵是一段當時克林頓競選總統的總結報道：
1992年6月，當美國所有的民意測驗結果表明比爾·克林頓幾乎沒有機會入選總統之時，他戴上墨鏡，拿起了薩克斯出現在美國《Arsenio Hall Show》脫口秀節目中，演奏了貓王艾爾維斯·普萊斯利的成名曲《傷心旅店》（Heartbreak Hotel）。當時克林頓這段薩克斯演奏贏得收視滿堂彩，不但在美國電視史上寫下紀錄，後來也成為了他成功贏得大選而當上美國總統的轉折點。美國著名的時政評論家格瑞爾·馬爾克斯（Greil Marcus）寫到：“這一刻成為了克林頓競選活動的轉折點，是貓王為克林頓贏得了競選的成功。”美國《電視周刊》根據收視率評選出了美國電視史上的收視率最高的一百大音樂演出節目，克林頓的那段薩克斯獨奏高居榜首，竟然超過了流行天王邁克爾·傑克遜首度在世人眼前展示令人歎為觀止的“太空漫步”舞步表演。
從這一段總結不難看出，作為總統候選人，除了需要在不同的場合、針對不同的觀眾進行演說，闡述自己的施政綱領、政治主張，尋求選民的理解與支持外，他們已經將演說過程演化成展示個人才藝和魅力的舞台。
在近幾年的機製改革中，尤其是國有企業的改製過程中，競聘演說成為選拔經營管理人才的一種很重要的方式，由於其具有公開、公平和廣泛參與等特點，能獲得廣大群眾與職工的認可，從而得到越來越廣泛的使用。
競聘演說是指組織部門為了達到理想的人崗匹配狀態，讓參加競聘者在特定的時間和場合，麵對特殊聽眾，就本人的競聘條件、優勢和上崗後的工作設想等內容發表公開演說，並就有關問題進行答辯，最終由演說評判小組依據評分標準對競聘人員進行公平、公正、客觀的評判，並以此作為單位進行人事決策的一種活動。因此，相對於其他的人事決策手段而言，競聘演說具有以下鮮明的特點：
（1）公開透明
競聘演說的公開透明主要體現在三個方麵，首先，競聘演說的職位、崗位的標準是公開的，讓大家都清楚需要什麼樣的人。其次，競聘演說的程序是公開的，每個人的順序是如何決定的、每人多長時間，要求講什麼內容，讓大家都清楚過程是什麼樣的。最後，評價的維度和標準是統一的（不一定公開），是事先確定好的，要求評委按標準打分，讓大家都清楚評分過程是公正的。
（2）職工參與
競聘演說的職工參與主要體現在三個方麵：第一，職工參與競聘演說方案的製訂過程。筆者親自參與過一些企業的競聘演說活動，包括方案的製訂過程和現場實施，總結出一條成功的經驗，即讓職工參與到方案的製訂中來，方案製訂時多聽聽他們的意見，方案決策時多聽聽他們的意見，最好是提交職代會討論，通過後再執行。第二，職工的參與體現在職工可能成為評委，也可以成為聽眾，在這些過程中他們對競選人的情況和表現有一個大致的了解，因此，對最終的決策過程就不會有太大的詫異。第三，職工的參與體現在凡符合基本條件的職工都可以根據自己的實力和條件自主地選擇報名參加。職工參與感增強，他們對結果的認可程度就會自然而然地提高。
（3）規範性
為了體現公開、公平、競爭、擇優的原則，組織者會製定競聘演說的有關製度和規定，製定細致的工作程序，對演講內容做出特殊的規範性要求，對演講者的儀表氣質、表達能力、應變能力、業務水平等都要製定明確的評分標準，參加競選者隻有嚴格按照規定程序，充分展示自己的才華，方能贏得評委和領導的賞識。
（4）目的性
組織部門或人事部門組織競聘演說的目的性很強，就是要在符合組織目標的前提下，找到崗位最合適或相對合適的人選，因此會要求競選者在演說中始終圍繞中心，通過各種積極有效的辦法進行準確的語言表達，達到預期的目的。
（5）競爭性
一般而言，在競聘方案中都會有一條規定，參加競聘者少於2人將不組織競聘演說，將直接由決策層決定。因此，競聘演說的全過程，就是競選者用語言表述個人的基本素質、能力優勢、施政方案，從而與對手進行公開競爭的過程，所以競爭性貫穿在整個演說的始終。
二、競聘演說的題目
一般來說，題目的好壞可能會直接影響最終的判斷，評價題目的好壞取決於能不能有很好的區分度，即是否能將競聘者分出“優、良、中、差”，讓符合崗位要求的競聘者得高分，讓不符合崗位要求的人得低分。因此，對於組織者來說，出什麼樣的競聘演說題目是必須考慮的事情。筆者在谘詢經曆中，經常遇到企業的人事主管谘詢我們：競聘演說的題目是與職位相關度高好呢？還是與職位相關度低好？
競聘演說的題目可以有很多種，也有各種各樣的分類方式，但在企業中使用最多的是以下兩種：
第一種類型是就職演說。這類題目是要求：假設競聘成功，要求競聘者就其競爭的職位，發表自己的工作目標和策略，從而了解他在這個職位會如何開展工作，能為組織帶來什麼樣的結果和變化。像這樣的題目有很多，譬如：
假如我是工會主席……
假如我競選成功……
我為新崗位帶來……
新崗位對我的挑戰……
這是一種與職位相關度非常高的題目，使用率也很高。從相關度高的題目中容易看出一個人的工作思路，對職位比較了解的評委很容易判斷競聘者的“優、良、中、差”。但在持續使用過程中發現這類題目也存在一些問題，譬如這樣的題目特別容易提前做準備，由於目前的網絡非常發達，網上可以提供各方麵的演講稿，甚至可以具體到詳細的職位，根據你的需求重新撰寫，同時也提供一係列關於這方麵的技巧訓練。因此，寫出一篇水平高的演講稿不難，實在不行還可以請“槍手”代筆，目前市場上就存在專門提供這些服務的公司和個人。
筆者經常參加客戶單位組織的競聘演說活動。競聘者都事先準備好了講稿，水平低或容易緊張的人屆時拿著稿子念，水平高的可以脫稿，變為娓娓道來的口頭語言，但仍然是準備好的稿子，而且準備都很充分，很難準確地對他的工作思路進行評價和判斷，隻能評價他的演講能力、自信心、表達能力和條理性等方麵。
優秀的就職演說具備以下幾個特征：第一，對症。優秀的競聘演講一定是在深入調查研究的基礎上完成的，是競聘者麵對現實生活中最需要解決的問題發表見解，其矛頭所指必須是該單位的熱點、焦點問題，這樣才會引起聽者的共鳴。第二，真摯。優秀的競聘演講一定是注入了競聘者強烈而真摯的感情，並以適當方式表現出來，能在評委和聽眾中產生較強的感染力和號召力。第三，簡潔。優秀的就職演講一定具有簡潔性。競聘者在做競聘演說時要做到主題集中、突出、層次少而有條理，語言準確洗練，使聽眾一聽就能夠明白接受。第四，真實。競聘者的演講內容要真實，要講真話，講實話，不能嘩眾取寵。
第二種類型是即興演說。要求競聘者就某個問題發表自己的觀點，這種情況通常會提供給被評價者一些文字材料，讓他對材料中提供的問題發表自己的看法，這些問題有管理問題，也有社會問題，也可以是大家比較關注的一些熱點問題。譬如：要求您根據這段話擬定演講題目，並站起來用3分鍾時間做一個即興演講，準備時間為1分鍾。
“小型企業靠行政管理，中型企業靠製度管理，大型企業必須靠文化管理，優良的文化能形成優良的組織，最終產生優秀的業績。”
“追求業績是管理者永恒的主題，沒有了業績一切都將是空談；和諧的工作環境是人性的需要，工作是為了美好的生活；作為管理者需要平衡兩者的關係。”
“領導力實質上是一種自我反省，在其中，你需要不斷地反省，不斷重新認識自己，並將個人經曆融入你的領導風格之中。”
這是一種與崗位相關度較低的題目，由於這類題目多采取“現場出題”的方式，競聘者無法提前做準備，而且這些題目更多的是涉及管理問題，可能通過競聘者的演說發現他對管理問題的理解，以及他如何做管理工作的。這樣的問題對於那些沒有管理經驗，對如何做好管理沒有認真思考的競聘者具有一定的難度。因而具有較好的區分度，能夠體現出真正的公平性。但這樣的題目也存在它的問題，從競聘者的演說中你看不出他的工作思路，不清楚“如果他競聘成功的話他會如何開展工作”，而且對於容易緊張的競聘者來說，他很難在短時間內提煉出自己的觀點，並有效地組織自己的語言。