事實上，決定人選的原則很多。第一條普遍被肯定和運用的原則，往往是以業績或經驗（包括工齡和學曆）為中心。也就是說，最為普遍的選人原則，就是實力主義原則，沒有實力，如何擔當重任，這是誰也不能否定的。所以說，使用這種方法，既能有效地選出合適人選，又能有效抑製其他員工的負麵反應。然而，任何事物都具有兩麵性。經驗的確重要，可往往容易形成思維定勢，抑製創新思維。
值得注意的一點是，業績往往帶有事實上的“欺騙性”，任何員工，當他最初接手一份工作的時候，往往會全身心地投入，所以業績可能會很突出，但是，隨著他對這份工作的了解，可能出現“能力飽和”現象，這完全是可能存在的。所以說，老板在選拔人選時，往往還需要從其它方麵考慮；但總體而言，實力主義原則畢竟是首要原則。
第二條是考察原則。為了開發員工的能力，往往需要某些人員輪換或崗位變異，從而了解人選的應變能力。這樣做的一個直接好處，就是有利於人選拓展思維、培訓能力和勇氣。當然，在遵循這一原則的同時，老板首先要考慮的是，你是否合理地估算了他的適應時間。
第三個原則就是所謂的“性格原則”。它隻考慮工作需要，不重視工作經驗。往往有某些特定的工作，隻能依靠具有與其相適應的性格的員工才能有效完成，性格急躁的人可能做不好細致性的工作，性格拘謹的人可能做不好開拓性的工作，這就是“性格原則”存在的必要。但是，正如前麵所說，“性格原則”往往會產生負麵影響，使人選在性格上的負麵影響難以糾正過來，同時，工作經驗的缺陷也是一個很大的問題。這就需要老板在選拔時結合其它因素，比如，不妨安排一個助手，讓他豐富的工作經驗彌補人選的缺陷。
第四個原則，是從員工入手，考慮他的期望，即以本人理想為中心的選拔方法。所謂“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”，對於樂於投入的工作，員工一般都會做得最好。而且，這種選拔方法還有利於員工能力的開發。不難看出，這個原則明顯地不同於其它“自上而下”的選拔原則，所以會給人“搞亂人事製度”的印象。但是，如果老板明白了“以結果為準則”的選人原則，明白了“讓所有的人完全燃燒”的經典原理，就會重視這種選人方法的優勢所在。當然，老板也應有自己的底線，而不是盲目地任員工“為所欲為”，相信，每個老板都能很好地做到這一點。
除此之外，選拔人才的方法還很多，這就需要老板不斷地學習和積累。事實上，在選拔過程中，往往需要將多種方法相結合，綜合考慮。但是，所有的方法和任何結果，都要遵循“人本思想”。工作和業績當然至關重要，但是，對人選的培養，以及其他員工的情緒穩定等各方麵的因素，也是一個老板必須考慮的。所以說，選拔人才是一門藝術，一個善於選拔員工的老板，無疑是一個成功的老板。
人才是企業的靈魂，是最有價值的生產力，市場競爭最終是人才的競爭。如何正確使用人才，是每一個企業及其領導者所必須關注的焦點。用人得當則能留住人才，使其發揮聰明才智，為企業發展作貢獻；有人不當，既可能導致工作功虧一簣，也會使人才外流，企業受損。