在一個等級製度中，每個職工趨向於上升到他所不能勝任的地位。
管理學家勞倫斯·彼得（Laurence.J.Peter），1917年生於加拿大的範庫弗，1957年獲美國華盛頓州立大學學士學位，6年後又獲得該校教育哲學博士學位，他閱曆豐富，博學多才，著述頗豐，他的名字還被收入了《美國名人榜》、《美國科學界名人錄》和《國際名人傳記辭典》等辭書中。彼得原理（The Peter Principle）是彼得根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例分析而歸納出來的，彼得指出，一個職工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”
每一個職工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數（PQ）為零。至於如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上麵的“拉動”，即依靠裙帶關係和熟人等從上麵拉；其二，是自我的“推動”，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍采用的。
彼得原理的推出，使彼得“無意間”創設了一門新的科學——層級組織學（hiemrchiolgy）。該科學是解開所有階層製度之謎的鑰匙，因此也是了解整個文明結構的關鍵所在。凡是置身於商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個人都和層級組織息息相關，亦都受彼得原理的控製。當然，原理的假設條件是：時間足夠長，層級組織裏有足夠的階層。彼得認為員工累增現象出現的原因是層級組織的高級主管真誠地追求效率（雖然徒勞無功），比如，許多或大多數公司主管必已到達他們的不勝任階層。這些人無法改進現有的狀況，因為所有的員工已經竭盡全力了，於是為了再增進效率，他們隻好雇用更多的員工。員工的增加或許可以使效率暫時提升，但是這些新進的人員最後將因晉升過程而到達不勝任階層，於是惟一改善的方法就是再次增雇員工，再次獲得暫時的高效率，然後是另一次逐漸歸於無效率。
這樣就使組織中的人數超過了工作的實際需要。
人們總是以為爬得越高就代表越好，可是環顧四周，我們看到，這種盲目往上爬的犧牲者比比皆是。
奧克曼是萊姆汽修公司的傑出技師，他對目前的職位相當滿意，因為不需要做太多方案性工作。因此，當公司有意調升他做行政工作時，他很想予以回絕。奧克曼的太太艾瑪，是當地婦女協進會的活躍會員，她鼓勵先生接受升任機會。如果奧克曼升官，全家的社會地位、經濟能力也會各晉一級。如此一來她就可以出馬競選婦女協進會的主席，也有能力換部新車，添購新裝，還可以為兒子買輛迷你摩托車了。奧克曼並不情願用目前的工作，去換辦公室裏枯燥乏味的工作，但在艾瑪的勸服與嘮叨之下，他終於屈服了。升任六個月之後，奧克曼得了胃潰瘍，醫生告誡他必須滴酒不沾。奧克曼的工作時間冗長不堪，但卻毫無成就感，因此下班回家後就脾氣暴躁。這時，艾瑪開始懷疑奧克曼和新來的秘書有染，並且把失去主席頭銜的責任全部推到他身上。由於彼此不停的指責和爭吵，奧克曼夫婦的婚姻徹底失敗了。
另外一個相反的例子是這樣的。哈裏斯是奧克曼的同事，他也是萊姆公司的優秀技師，而且老板也打算提升他。哈裏斯的太太利莎非常了解先生很喜歡目前的工作，他一定不願意花更多的時間坐辦公室，負更多責任。
利莎沒有強迫哈裏斯去做他不喜歡的工作。因此，哈裏斯繼續當一名技師，將胃潰瘍留給了奧克曼獨享。哈裏斯一直保持開朗的個性，在社區裏是個廣受歡迎的人物。
工作之餘，他還擔任社區裏青年團體的領袖。鄰居的車如果需要修理，一定都送到萊姆公司，以回報哈裏斯平時對公益事業的熱心。哈裏斯的老板知道他是公司不可或缺的寶貴資產，所以為他提供了優厚的紅利、穩定的工作和一切製度內允許的薪水加級。於是，哈裏斯買了一輛新車，為利莎添購新裝，也為兒子買了自行車和棒球手套。哈裏斯一家過著舒適美滿的生活，他們夫婦幸福的婚姻令親朋好友非常羨慕。他們在鄰裏間享有的美譽，正是奧克曼太太夢寐以求的理想。
世界上每一種工作，都會碰到無法勝任的人。隻要給予充分的時間與升遷機會，這個能力不足的人終究會被調到一個不勝任的職務上，他會在這個位子上原地踏步，把工作搞得一塌糊塗。他的表現不僅會打擊同事的士氣，而且嚴重妨害整個組織的效率。更為重要的是，這些“南郭先生”們自己也會掉進一個自尋煩惱的陷阱，而且無法自拔，如同上述的奧克曼一樣。
我們把目光從個人移到組織，就會發現，每一個新興的層級體係，剛開始都頗有一番作為，但是最後卻不免變成暮氣沉沉的官僚機構。在一個新興體係中，因為成長迅速、朝氣蓬勃、創意不斷，所以會表現出高度的效率。新興機構的機動靈活性使員工的才智得以運用到適當的地方。在這期間每位員工的工作表現，都會對各自職位的業績有所貢獻。如果一名員工的能力一直很強，那麼他的業績也會持續成長。如果體係中大部分職位均保持良好的業績，那麼整個體係的業績也會隨之升高。