任何生意人、企業家，要踏上成功之路，都應該好好學習領導的藝術。應該學習一些成功的企業家，看他們是怎樣領導他們的企業，以使企業得到舉世公認的成就。作為世界矚目的成功企業家，李嘉誠的領導藝術，很值得我們學習。
建議五十八：善於讓下屬們服從和敬重
最優秀的領導者不是盲目行事而不顧及下屬評價的人，他善於讓下屬們服從和敬重，從而忘掉他的資曆問題。如果他的能力可以贏得下屬的認可，那麼他就是一位出色的領導者。
任何一名領導者都想通過自己的能力贏得大家的認可和信賴，即俗話所說：“大家點頭，你就是好領導！”因此，“讓大家點頭”就成了領導者追求的一種工作動力，當然，這其中也大有學問。
任何一名領導者要讓下屬“點頭”，必須放棄自己的主觀計劃，而要在“邊說邊幹”中認真聽取下屬合理的意見，並及時調整計劃。做不到這一點，那就證明這個領導者的能力有限。如何提高能力？以下三個問題值得注意：
(1)怎樣讓人有服從感
領導者給人的第一印象是他們擁有權力，富有才華，比普通人強。如果這種印象被逐漸擴散、加深，在公司或部門獲得認同，並在下屬腦海中紮根，那麼這種印象便使下屬產生了對領導者的服從感。
對領導者的服從感也可以分為兩種情況，一種是由於欽佩權威而產生的服從感，另一種是因為害怕權威而產生的服從感。
一般說來，對領導者的服從感也有一個從不自覺服從向自覺服從過渡的問題，有些時候，下屬開始可能隻有被迫的服從感，但如果領導者的工作出色，得到下屬的認同和讚賞，後來就會變成自覺的服從了。
對下屬來說，領導者一般都追求權威感和服從感，要求下屬對自己服從、忠誠，以求能順利進行領導工作。但是，領導者對權威感和服從感的追求，又帶有積極與消極兩種效果。如果沒有權威，下屬對他就沒有服從感，即下級不服從、“不聽話”，領導者的工作就難以順利開展。但是領導者如果一味地追求權威，將會發展為要求下級對自己的個人迷信和個人崇拜，這就會形成一片附和聲，也會阻礙工作的發展。
(2)怎樣讓人有敬重感
一般情況下對一個人來說，職位越高、權力越大，別人對他的敬重感也越強，他的影響力也越大。
領導者職位因素的影響力表現在影響的強度與範圍兩個方麵。一般說來，領導者的職位越高，其影響範圍越大。同樣一件事，基層領導者與高層領導者處理起來的影響範圍大不一樣。比如，一位經理協調本公司餐廳的食品供應，影響範圍就很小，隻有這個公司裏的人才知道。如果一名市長去協調食品供應，這件事的影響力與影響範圍就大多了。由此可見，高層領導者的一舉一動牽涉麵廣，即使一件小事情，隻要是位高層領導者親自來處理，相對來說就變成了大事情，問題一旦解決，成績會被下屬廣為傳誦，同時也顯示了領導者的意誌與魄力。
對於工作中的失誤，由於職位的差異所帶來的影響也不同。對基層領導者來說，工作上如果有失誤，因影響力有限，其局麵或許有挽回的餘地；而對於高層領導者，工作上的一點失誤都可能造成大範圍的影響，較強的影響力帶來了十分嚴重的後果。
這種職位因素造成的影響力，與領導者本人素質和能力有直接關係，它是下屬評價領導者的最直接的反映。
(3)怎樣打破資曆怪圈
資曆是一種曆史產物，它反映了一個人的生活閱曆和經驗。領導者的資格與經曆也是產生影響力的因素，人們往往對資曆較深的領導者會產生更多的敬重感。
顯然，資曆因素會在一定程度上影響領導者的權威性。一個能得到敬重的領導者，他的言行容易在人們的心目中占有重要的位置，這位領導者的話就有人聽；反之，不能得到下屬敬重的領導者，他的話就沒人聽。
當然，我們對資曆因素不能絕對化。因為資曆因素雖然是有助於增強領導者的權威性的條件，但這個條件隻是一個前提，它隻是一種未被下屬實際上認可的感官上的“預熱”。能否真正獲得下屬敬重還要看領導者在實際領導活動中的表現。那種資曆深、但實際業績很差的領導者，最終會讓下屬大失所望，從而失去下屬的敬重；反之，一個資曆淺、但業績表現非常佳的領導者，最終會獲得下屬的信賴與敬重。
明白了上述三個問題，你就應充分認識到，如何憑自己的能力獲得下屬的不斷認可和信賴，是一件必須思考的問題。一句話，你必須成為下屬心目中的榜樣，才能領導好下屬，全麵提高管理企業的水平；否則下屬就會人心渙散，缺乏主心骨，單位的工作就可能會出現一大堆問題。
建議五十九：你越可靠，別人就對你越有信心
你越可靠，別人就對你越有信心，因而允許你的特權影響他們的生活。你越不可靠，人們對你越沒信心，你就會越快喪失你影響別人的地位。
一個領袖最重要的特質就是不容質疑的正直。
權威不是老板高於屬下的權力，而是老板影響屬下承認和接受那種權力的能力。
若手下的人了解你，你會得到他們的注意；若手下的人信任你，你會得到他們的行動。一個有權威的領導者，他要的不隻是頭銜，他必須得到追隨者的信任。
信任一位領導人，不見得要同意他。信任是相信領導人說話算話。一個領導人的行為和他公然宣稱的信念，必須一致，或至少相容。有效的領導——這也是很古老的智慧——不是以聰明為基礎，它基本上是以言行一致為基礎的。
一個企業家要想取得成功就決不能喪失正直，請記住：
“失去財富，沒損失什麼；失去健康，損失某些東西；失去品格，全都喪失。”
領導人的正直，必須每日以各種具體的方式表現。
（1）以身作則
決定是什麼樣子比決定做什麼更重要。個性的決定，必須在事業確立之前完成。
（2）說到做到
若對一位屬下、同事或其他人承諾什麼，就要恪守諾言。
（3）誠實待人
如果跟你合作的人，遭到你誤傳事實或掩飾一個問題，你會立刻喪失可靠性。要恢複可不是件容易的事。
（4）優先考慮別人的利益。當你把公司最佳利益擺在你的利益之前，把合作者的利益放在你的利益之前，你就培養了友誼和忠誠。
建議六十：領導者就是一個榜樣
領導者就是使機構內能夠上行下效的一個榜樣。如果要下屬們信服，就要付出更多的時間和努力，使他們真心信服。
現在有些領導者總對他的下屬這樣說：“照我說的做！”可他不明白，這是下下之策。真正的上上之策應該是：“照我做的做。”
領導者的工作習慣和自我約束力，對下屬產生著十分重要的影響作用。
如果一個領導者經常無故遲到，私人電話一個接一個，工作過程中又不踏實，總是盼望著早點下班，那麼他就很難管理好他所在的部門，所有工作都會搞得一塌糊塗。
上梁不正下梁歪，一個領導者隻有嚴格地要求自己，起帶頭表率作用，才能具有說服力，才能增強自己的凝聚力。
隻有自己願意去做的事，你才能要求別人也去做，隻有自己能夠做到的事，你才能要求別人也去做到。
領導者必須樹立個人榜樣，讓下屬、員工知道能夠和他們同甘共苦，甚至起帶頭作用。你給下屬們一個活生生的榜樣，勝過你喊破嗓子，勝過一千條寫下來的條文。喊破嗓子，也許別人會服從，但那未必是心甘情願的服眾；條文，不論寫下來的有多少，都是沒有生命力的。但領導人的一言一行，卻是活生生的，可令下屬去感受、去學習。
《孫子兵法》中有一句叫“視卒如嬰兒”，即指領導人要愛惜他的下屬，還要對下屬像對自己的子女一樣，要教導他們，自己則像父親一樣，以身作則。隻有這樣做，行軍打仗才有勝算。
你要別人信服，就必須付出使別人信服的努力。李嘉誠通常是最早到達辦公室，而最遲離開的那個人。在重大事件決策當中，他都親力親為，事必躬親。不單在工作上如此，在為人處世方麵，他對人謙虛，處世低調，處處以他人利益為先。正因為如此，很多員工都願意為公司付出努力，在所不惜。
喊破嗓子不如做出樣子。你給他人樹立一個榜樣，以身作則，你怎樣做，下屬們就知道自己應該怎樣做。
建議六十一：對所有的下屬一視同仁
要想成為一名受下屬歡迎並具有凝聚力的領導者，就應該對所有的下屬一視同仁。
深受下屬歡迎的領導者總是以大局為重，不計個人恩怨，充分地調動多數人的積極性，從而使眾人成為事業成功的保證。
公正評價每個人是優秀領導者的一個共同點。為了評價下屬，他們善於及時觀察和做筆記。俗話說：“好記性不如爛筆頭”。下屬的表現隻有通過長期的工作才能體現出來。隻有長期注意記錄他們的言行，才能對他們真正有所了解。在掌握這些資料之後，當你通過手頭的記錄去表揚某些工作幹得好、但又不被人注意的下屬時，他會備感欣慰，從而促使他會努力地把工作做得更好；如果是批評某些下屬幹得不好，雖然他會在短時期內情緒低落，但很快就會了解你公正待人的做法，同時會重新認識自己工作中的不足，變後進為先進。
領導者在管理中要做到公正無私，並非一件容易的事情。譬如，在分配工作時，不分難易地要求不同的工作在同一時間內完成，這種做法是很不公平的，不但當事人對你不滿，其他人也會對你有看法。同時，如果領導者管理兩項以上的工作時，總是對自己較有經驗或較感興趣的工作表現得更為關心，那麼此時從事另一項工作的下屬就會感到領導對他冷落，不看重他，由此而心生怨恨，工作缺乏動力。
領導者公正無私還表現在對下屬的“論功行賞”上麵。這種工作幾乎是領導者每天都要幹的。受下屬歡迎的領導者，往往在論功行賞方麵做得相當完美，能夠充分地調動下屬的積極性，形成人人爭上遊的局麵，給企業帶來無限的生機和活力。反之，如果論功行賞做得不好的話，不僅達不到刺激下屬的預期效果，反而會造成災難性的後果。例如，優秀的下屬在工作中做出了相當大的貢獻，但令人遺憾的是，他並沒有得到與他做出的貢獻相對應的獎賞，工薪、獎金都沒有與貢獻成正比例增長，而那些並沒有做什麼實際工作的人卻得到了加薪、分紅。任何正常的人都會非常自然地感覺到領導者對他的不公平，從而產生種種抵觸心理。這種勞者不多得，使中堅力量產生抵觸情緒的局麵一經形成，單位的命運也就非常危險了。
作為領導者，如果不能公正無私地開展工作，隻注意到調動一部分人的積極性，就會不可避免地挫傷另一部分人的工作積極性，用人上的不公正，會引起大家的不滿，這是一個單位能否實現平穩發展的重要問題。如果待人失當、親疏不一，則會在不知不覺中重用了某些不該得到重用的人，而冷落了一些骨幹力量，直接影響到單位的全局發展。
公正無私的領導者並非一定都受到下屬歡迎，但受到下屬歡迎的領導者必定是公正無私的。無私才能無畏，當你成為一名公正無私的領導者之後，你的凝聚力就會大大增強，你就成為一個響當當的優秀領導人了！
建議六十二：表示謙遜
凡是有修養的人，都不隨便評價自己，更不會誇耀自己。他們很明白，個人的事業行為，好壞自有公論，不必自吹自擂。與其過分誇耀自己，不如表示謙遜。
涵養有時候就像個緊箍，肆意張揚自己個性的人會覺得它讓自己失去了太多自由，但作為一個優秀的領導者，越是涵養深厚，越是覺得如沐春風。
提到“涵養”，有的人也許不屑一顧，誤以為涵養人人皆有。在此請你不要忽略它，尤其是領導者更應重視它。事實上，涵養是現代領導學非常引人注目的一個問題，是提高凝聚力的法寶。
領導者要注意修身養性，要自己給自己頭上套上一個緊箍。
愛自我誇耀的領導者，不會得到下屬的認可。因為他自視清高，鄙視一切，不大理會別人的意見。這種人常自以為最有本領，覺得幹什麼都沒有人比得上他，往往瞧不起別人，結果使自己成為孤立者。
一個領導者若真正具有某種本領或才智，是自然會得到別人的公正讚許的，讚美的話若是出自別人之口，才具有真正的價值。
有些領導者自視頗高，他們銳氣旺盛，鋒芒畢露，有十分的才能與聰慧，就十二分地表現出來，他們往往在人生旅途上屢遭挫折。
鋒芒畢露者，表麵看似正直坦率，實則在為人處世方麵少了一些涵養。顯露才華是可以的，但要有根據，更要善於掩才，這是成熟穩重的表現。
既然位坐領導，手中就有權。用權憑自己心情行事，這是不可取的。怎樣用得分寸恰當？這就要避免意氣用事。
領導者的任務可分為自己動手與命令下屬執行兩種。單位為了完成既定的目標，從領導到下屬，大家都應該付出相應的努力。
有的領導者發現下屬的過失、懈怠或者不服從，這時就開始缺乏冷靜，特別是在對下屬有某種成見時，更是怒氣衝天。領導者心情不佳，趕上下屬辦錯事或者在糾正時對方態度欠佳，難免氣不打一處來。衝動之下，憤怒的感情閘門若大開，就會說出許多不該說、甚至責罵人的話。這就不是指責和批評了，不管你主觀用意多好，效果也是適得其反。盛怒之下發脾氣不但降低了領導者的身份，也會使單位氣氛低落，且於事無補。
建議六十三：從大處著眼，從小處著手
從大處著眼，從小處著手，是一名合格領導者應有的統籌素質。舍此，則不能有效地領導下屬，形成有效的工作局麵。
作為一個領導者，當你想決策一個問題時，你真正麵臨的，常常是一堆問題。一位缺乏決策能力的企業經理，最顯著的標誌是，他常企圖向“所有”問題一齊進攻。這種“攻擊麵”越來越大，直至他想決策這些問題所需的調兵遣將能力已超過了他的極限負荷，失敗就成了他的必然結局。
作為領導者，一個單位、一個部門需要你的惟一理由，就是因為它們存在許多棘手問題，需要有人來挑大梁。因此，能否成功地處理一連串問題的能力，就是區別領導者有沒有統籌能力的重要標誌。
決策一連串問題之所以特別困難的原因之一是，這些問題並非不動地在那兒等候你去解決。它們是一直在變化的，即問題的主題、艱難性、持續時間或影響範圍等，都是隨時在變化的。
要解決一係列問題必須徹底解決每一個問題，你可以對每個問題分配一段適當的時間；在那段時間內，你可以集中你全部的精力投注在那個問題上，以求得最佳的解決效果。
從大處著眼，從小處著手，即辦事要細致周到。俗話說，“心細如發不粗心，慮事周到無漏洞”。這是一名合格領導者應有的統籌素質。
如果你想成為一名優秀的領導者，就不妨在細心、周詳這兩方麵多下點兒功夫。
要學會觀察細節，隨時關注單位的注意焦點，能夠細致入微地了解單位的情況，做到不僅同步而且還要超前地製定措施。
先謀後事者昌，先事後謀者亡。領導者隻有做到有預見性、有計劃性地開展工作，才能把事情做得有章有法，有條不紊，才能對各種可能發生的情況給予充分的估計，並有相應的應急措施，不致事到臨頭手忙腳亂，耽擱工作。
其實，做事細致周詳絕不是一個人難以更改的性格問題，而更多的是一個人的做事態度、處世方法問題，因此，領導者是可以通過工作方法的改進來增強自己的才幹的。
做事勤快，不僅僅能夠幫助你更多地了解情況，做到胸中有數，能夠想到事物發展的細節、變化的趨勢，從而做好工作；同時它還會給你帶來一種積極向上的氣息，一種朝氣蓬勃的工作作風。
建議六十四：善於利用每日的24小時
每一個人一天都隻有24小時，不會多。即使是世界上最富有的人也不能以金錢買時間。但怎樣善於利用這每日的24小時，卻是成功和失敗的人的一個分別所在。
對領導者來說，企業的每分鍾都要管理。換句話說，你要把時間管理好，企業才能運轉得好。時間管理如果做得好，則一切生產、財務、人力資源、市場管理等，都會提高效率。時間管理如果未能做得完善，則一件事本來可以一日之內完成的，結果可能拖了一個星期；一些本來是重要的事情需要盡早處理的，可能被推後，反而處理了一些並不重要的事情。如果是這樣的話，管理的效率一定會大打折扣。所以，完善的時間管理對領導者是很重要的。領導者日理萬機，如果能夠好好運用時間，辦事會更快、更有效率。
卓越的領導人應當將重要的事情盡快處理，不應拖延。最好將自己的日程列出時間表。每件工作需多長時間，什麼時候應該完成，也要列出一個計劃表。這樣，我們就可以經常看著這個時間表、計劃表，知道我們的進度和計劃是否相符，是否超過了限期或限期已經很接近。如果進度不理想，我們就要急起直追，務求於所擬訂的計劃進程中，完成應該要做的工作。
每一次李嘉誠開會時，最多45分鍾就要散會。因為他在開會之前就已經將所有資料預先了解。他也要求所有參與會議的人，一定要在開會之前了解所有有關會議的內容以及所牽涉的問題。不單要提出相關的問題，更加重要的就是，如果他們感到有問題，就一定要想有什麼可行的解決方案，不可以隻是提出問題，而不去思考答案。開會時，他和下屬會集中於重點的思考和決策上。而且當他一作出決策之後，就一往無前，集中火力地去進行。正因如此，他們所作出的決策很少會做不到，很少會失敗或是半途而廢。
其實，李嘉誠的有關每分鍾都在管理的思想，除了他本人就是一個珍惜時間的人之外，還得益於美國肯尼思·布蘭查德所寫的一本叫《一分鍾管理》的書。具體說，一分鍾管理主要包括如下內容：
一是一分鍾目標。每個人將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上，用一分鍾時間即能讀完它。這種做法便於每個人明確自己要幹什麼，為何而幹，如何去幹，並能定期檢查自己完成工作的情況。
二是一分鍾表揚。及時地對員工所做的比較出色的工作加以表彰，鼓勵員工更加努力上進。表彰的形式既可是物質的，也可是精神的。
三是一分鍾懲戒。對員工的過失，進行簡明、及時的批評，然後提醒他，領導是如何器重他，隻是對他此時此地所做的工作不滿意等等。
按李嘉誠的理解，一分鍾管理的要旨就是在領導者的管理過程中重視提高人的工作效率，用盡量少的時間，去爭取最好的工作效果。其優點至少有以下三點：一是使企業富有活力，讓本來複雜的難度很大的管理變得簡單化；二是對於工作目標和職責，當事人十分明了，便於把握和進行工作檢查；三是及時的獎懲便於員工行為的校正，對於推動工作大有好處。事實證明，如果真能做到時時刻刻都在管理，那麼企業的效率就可以大大提高。