時至今日，許多人仍把進入外企作為自己重要的職業目標。想要成為一個合格的“外企人”，除了要了解進入外企的“法門”，更為重要的是，要對即將到來的外企生涯做好充分的準備。
經不起的五大誘惑
誘惑之一：薪酬福利好。外企的薪酬福利一向是吸引眼球的重要原因。一般在外企都有非常明確的工資結構。公司會根據職位範圍的大小、工作的複雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業績是緊密相連的。13個月的工資大部分外企，年底都是雙薪，基本工資為13個月。年終獎年終視工作表現發放年終獎，工資提升另外，員工工作一段時間後，大多數外企都會進行工資的調整。比如在歐萊雅，有一個“全球利潤共享計劃”，公司將根據去年主要指標的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤來提高員工福利。
為了吸引、激勵和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完善的福利計劃也是外企重要的人力資源戰略。多數外企會提供補充養老保險、車貼、房貼，駐外工作津貼等優厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會根據員工的具體表現提供各種福利，像員工住宅、膳食補助金、聖誕節獎金、信用磁卡等。
補充社會保險這是多數外企普遍采用的福利計劃，除了基本的社會保險外，公司還會為員工購買商業保險。比如，商業的醫療保險等，以保證員工最大的社會福利。像歐萊雅，除了按照國家的規定繳納社會保險外，還給員工及員工的子女購買額外的醫療保險；員工期權這是外企針對優秀的員工推出的一項福利計劃。如在渣打，推出了股票期權計劃；聯想，給達到一定級別的員工期權，大約80%的聯想員工擁有公司期權。……這些都是吸引大學生進外企的主要因素。
誘惑之二：良好的人才培訓機製。人才是一個公司賴以發展的根本，很多外企都有一套成熟的人才培養機製和體係，公司會通過業績評估等幫助員工走上專業道路。一個企業，如果它的薪酬福利暫時沒有達到滿意的程度，但卻有許多培訓和實踐的機會，他們也會一試。畢竟，有些經驗不是用錢所能買回來的。有些外企對優秀的員工，還會送到國外的總部培訓或參與重要項目，也是對員工的重要福利之一。如歐萊雅，會根據員工的發展，設計全麵的個性化培訓計劃。
誘惑之三：個人發展機遇好。很多大公司的業務麵都相當廣泛，往往不局限於某一個領域。員工在公司工作大都可以人盡其才，有很多的選擇機會，可以在不同的部門之間調換。很多外企還會給與員工長、短期的海外培訓機會，提升員工的工作能力和競爭力；提高個人的職業含金量。
誘惑之四：職業聲望好。外企能提升你的事業潛力，外企員工的工作能力也普遍能得到社會的認同。
誘惑之五：良好的辦公環境和工作氛圍。較為公平的競爭機製，外企員工參與決策的機會較多，且存在鼓勵個人發表自己見解的氛圍。多項獎項對工作突出的員工，許多外企還設置各式各樣的獎項，作為員工激勵的重要方麵，如客戶服務獎、創新精神獎等，這也是福利計劃的一種，如聯邦快遞推出的“紫色承諾獎”，是授予提供出色客戶支持、在提供客戶服務時積極主動、為加強客戶和社區關係表現出無私行為的員工。渣打銀行則推出了員工年資獎和特殊貢獻獎。各種補貼對一些高層管理人員，許多外企還設立了額外的員工福利和保留計劃，如車貼、房帖等各種補貼。另外，生日蛋糕、過節費、疾病探視等各種“以人為本”的福利補貼，以關心員工的日常生活為主，也是外企慣用的吸引和留住人才的方法。
進入外企的四大要素
大部分外企都相當重視員工對於公司文化的認同。飛利浦（中國）集團人力資源總監吳懿沁告訴記者，飛利浦希望招聘到的新人，首先是必須要認同公司的核心價值觀，認同客戶至上、言出必行、人盡其才、團結協作的理念。在招聘的過程中，他們會通過麵談指引來考查對方在這方麵的個人情況。
一般而言，在招聘員工時外企還會著重測試以下幾個方麵的能力：
☆思維能力。思考問題是否有遠見，尤其對於一些重要的領導崗位來說，招聘人員會特別注重考慮應聘者看問題是否長遠。其他如個人對於得失利弊的判斷能力，綜合運用能力，思考問題是否有很好的現實性等。
☆工作效率。招聘方通過考查應聘者是否有良好的個人工作技能，是否有很好的獨立工作能力，是否對應聘職位有明確的目的導向（知道自己該做什麼）以及監控導向能力等，來考核其工作效率。具體的辦法，一般是讓應聘者在一定時間內就某一針對性的問題作出解決方案，或者進行案例分析（casestudy），或者要求應聘者拿出過去的經驗來同麵試官進行分享。