企業不得不接受這樣的事實：無論做怎樣的努力，企業的一些人才總是不可避免的離開。這是因為企業能夠解決那些導致人才離職的原因，但是最終決定人才是否流動的是市場而不是企業，企業抵擋不了市場的力量，也不能使人才免受誘人的外部機會和招聘高手的引誘，而且由於現代社會的多元化與開放性，人們的思想正在發生翻天覆地的變化，不再拘泥於穩定的工作，尤其是人才。一旦人才離職，將會影響企業的正常運行，因此如何減少人才離職帶來的損失，如何保障企業的正常運行，成了企業必須考慮的問題。除了緊急招聘外，尚有以下幾種方法供企業參考。
建設第二梯隊
正如一個球隊，必須有幾個候補隊員，一個製度完善的企業，在關鍵的崗位也必須有這樣幾個候補隊員，它不會因為一人的離開而影響企業的運作，企業中稱為：第二梯隊的建設。如在經理之下設有幾個部門主管，這幾個部門主管就是經理的後備人員，企業會在這幾個部門主管中選一個作為重點培養的對象，一旦經理離職，這個重點培養對象就會成為新的經理，但是企業對這個部門主管的培養是暗地裏的，不會讓任何人知道，連當事人也不知道，因為一旦知道了誰是重點培養對象，其餘幾個部門主管會產生失落心理，而且會拉遠重點培養對象與其他部門主管的距離，影響各部門之間的合作。
設定工作期限
一些公司要求某一職位的員工在一年或三年、五年後離職，這種方法看似很奇怪，但實際上非常有道理。公司不知道哪些員工會在什麼時候離開，這樣的情況導致一些工作經常會人手不足，最終導致工作延期和產生質量問題。既然不知道員工什麼時間離開，不如規定員工離開的時間，變被動為主動，這樣就可以針對他們在職的時間安排工作，也讓企業有更充足的時間選定和培育下一批員工。
建立電子信息圈
企業員工之間的交流經常通過MSN、TM、EMALL等手段，企業可以建立電子信息圈，將員工在某一項工作上的交流過程保存起來，在員工離職的時候，電子信息圈將幫助企業避免員工離職帶來的損失。廣告公司的張朋新接手了一個項目，而原來負責這個項目的員工全部離開了公司，他說：“在項目文件中有這個小組的所有成員關於工作計劃與工作進程的電子郵件，以及他們與客戶溝通的電子郵件記錄，讀完了其中的60個郵件後，我已經弄清楚了這個項目的問題和客戶的要求，並且知道了這個項目應該如何的開展下去，最後這個項目順利的完成了，而且還得到了客戶的稱讚，這得益於企業建立的電子信息圈。”
與競爭對手合作
“同行是冤家”——這種觀念妨礙了企業尋求與競爭對手的相互幫助，但是曆史證明，“沒有永遠的敵人，隻有永恒的利益”，合作，即使是競爭對手之間的合作，也是減少人才離職給企業帶來損失的一條有效方法。
這種合作通常是以聯盟的性質存在，它由某一公司發起成立，相同行業的公司加盟。當公司具備某方麵技能的員工離職後，公司就可以通過這個聯盟找到具備這方麵技能而被迫離職或主動離職的人，然後向這位員工發起邀請，尋求合作。或者通過市場交換的原則，以“員工換員工”，用本公司富裕的員工換短缺的員工，同行企業達到互利的目的。
人才的流失，對企業來說是成本的增加，是任何企業所不願看到的，以上的四個方法隻是企業的應急措施，要減少企業的損失，企業要做的還是怎樣留住人才，這才是企業穩定與發展的不二法門。