人在精神緊張、身體疲勞時，往往耐心大大降低，脾氣暴躁，此時提意見十之八九要碰壁，這是一般常情。例如，領導正被很多不順利的事情纏得心煩意亂、精疲力盡時，下屬又恰巧在此時提意見，他立即會覺得提意見的人乘火打劫、落井下石，故意搗亂，於是往往大發其火，不但批評聽不進去，而且對批評者會產生成見。可是在心情舒暢、一帆風順時，領導的氣量和耐心會隨之增加，此時不但容易從善如流，甚至對提出意見的方式及態度也不會計較。所以，你如果選擇這種機會進言，往往事半功倍。
5．在輕鬆的氣氛下提意見比在嚴肅氣氛下提意見效果好
在嚴肅的氣氛下提意見，實際上和在正式場合以幹部、同事身份提意見所產生的效果是一樣的，容易令人產生戒備心理及反感心理，而輕鬆的氣氛可以解除這些障礙，使批評者和被批評者的信息交流，在一種融洽的關係中進行。實際上，這種輕鬆的氣氛是可以“製造”出來的。例如，我們前麵提到的小劉廠長，可以一本正經地坐在王總經理麵前，十分嚴肅地說：“王總經理，我向你提個意見。公司總部不要過多地幹涉企業的事務。”同樣地，他也可以換一種方式，輕鬆地走到王總經理麵前，遞上一根胍兌：“王總經理，我要向你發牢騷，你們這些當婆婆的能不能給我們這些小媳婦鬆綁？”在後一種情況下，小劉廠長並沒有說明他要向王總經理提意見，但事實上他提了意見，致使王總經理在毫無防備的情境下，考慮他的意見。而如果按照第一種方式，這位王總經理則很可能要維護自己身為領導的尊嚴與權威，展開一場辯論。
6．以間接的方式提意見效果更好
以間接的方法表達意見有很多形式，如含沙射影、借古喻今、以物喻人等等。以間接的方式，批評者可以不直接針對所議之事，而是用比喻、暗示等方法達到批評的目的，這樣做可以給予被批評者一個回旋餘地，如果他願意接受批評當然好，若他不願意接受批評，隻要表示不解其意便可。在一般情況下，以間接方式批評可以避免正麵衝突，往往會產生意外的效果。中國春秋戰國時代有個眾人皆知的故事，吳王決定進攻楚國，眾人苦諫不成，後來有人去晉見吳王，吳王早就作好拒絕的準備。可是這個人見麵後卻閉口不談政事，而講了一個“螳螂捕蟬，黃雀在後”的故事，吳王立即醒悟，認識到自己的錯誤，於是撤消原來的決定。
如何處理下屬之間的矛盾衝突
一、處理下屬之間的矛盾衝突的原則
一個企業領導人在調解下屑衝突之前，首先要做好全麵周詳的調查研究工作，要分清衝突的性質，摸清楚衝突產生的原因，是利益之爭還是觀點分歧，是誤會還是感情糾葛，然後才能對症下藥。否則，糊塗官斷糊塗案，隻會弄巧成拙，更加激化衝突。
要具體處理矛盾時，企業領導人應注意以下幾個方麵：
1．要冷靜公正、不偏不倚
企業的領導人在對部下衝突進行仲裁時，應該以公平的麵貌出現。如果過於偏袒一方，被偏袒者自然會擁護你；可是在另一方心裏，你將不再有權威性，他對你的裁決將會產生成見，從而為將來的衝突留下隱患。所以，一碗水要端平，這是領導人在處理下屬衝突時最起碼的原則，尤其是調節利益衝突時，更需要如此。
但要注意，有些下屬因為與企業領導有很深的私交或特殊關係，如老同學、老朋友、老鄰居等，用這種感情來影響領導人，使其作出有利於他自己的裁決。在這種情況下，作為一個企業領導人尤其要冷靜，絕不能帶感情色彩去看問題，否則將威信掃地，使自己的裁決永遠喪失權威。當其中一方到處炫耀他與自己的特殊關係時，必須在公開場合予以批評或以適當方式向另一方澄清，消除不良影響。對於下屬的觀點分歧，企業最高領導人最好保持超然態度，尤其不能介入派別鬥爭，拉一派打一派。如果企業領導人介入一派，另一派則會以“在野黨”自居，他們將不會再服從你的仲裁，相反，還會對你所有的決定加以攻擊。在他
們的眼裏，領導人的地位，將降到對立派領導的地位，而不再是正義和最高仲裁者的代表。領導人隻有遊離於各派之外，保持超然，才能團結所有的人。當然，在某個問題上，人們產生不同看法是很正常的現象，企業領導人必然會有自己的看法，這種看法與某一部分下屬相同也是很自然的。但是要注意的是，在表達自己態度時對持不同觀點的人絕不能貶低他們，要肯定他們勇於思索的精神，允許其保留意見。要造成一種人人暢所欲言的氣氛，盡量避免下屬的意見分歧演變為派別對立。
2．要充分聽取雙方的意見