魏公子無忌之所以對許多人看不起的“小人物”如此屈尊拜訪，就在於他認識到了“小人物”蘊藏的巨大潛能，自己可以借助這種力量去達到政治目的。
這個故事講得雖然是古人的事，但對現在的領導也有借鑒意義。
作為領導，應了解下屬，哪怕他是一位不起眼的“小人物”；要了解他不為人知的一麵，了解他的閃光的一麵，並敢於大膽起用他，使他潛在的能量得以釋放，為己所用。
安撫那些想跳槽者
在每個公司中，難免會出現一些“身在曹營心在漢”的不安分雇員，由於在其他地方的預期收益與發展機會優於你的公司，他們往往會選擇“人往高處走”的策略，舍你而去。這對於雇員來說，本是無可厚非的事情，本來嘛，有誰能不為自己的前途著想，有誰能心甘情願地在一個與自己能力或興趣不相符的地方呆一輩子的呢？但對於公司來說，這卻是不公平的。
公司也許給了他們很優厚的待遇，也許為了培養他們投入了大量心血和財力。他們對這些都不管不顧，毅然離去，對公司和領導來說無疑是一種財力與人力上的極大損失；同時，這也是對領導自尊的傷害，因為這等於是說公司的領導不如其他單位的領導，所以才舍他麵另擇“明主”。
這些想跳槽的員工大多是“身懷絕技”的人，或是胸懷大誌者，如果使用高壓手段強行留住他們，就隻會雞飛蛋打；不但不利於問題的解決，而且還會結怨於他們，為自己的事業之路上增設一道障礙。對待他們你最好本著“攻心為上，善始善終”的原則。
當你在員工中發現有某種不安定情緒時，就必須果斷出擊。做好安撫人心的工作。你可以適當地向他們作一些承諾，這裏的前提是先讓他們吃個定心丸，繼而為以後的攻心戰贏得時間。
攻心要以理服人，以情感人。你可以擺出公司的發展前景與現時的短暫困境，你要強調未來的光輝前途，但卻不可虛誇。
這裏，你還要對跳槽者在公司組織中的地位和作用予以充分肯定。使他認識自己的價值，並增強他的責任感。當然，在這個攻心戰中。你可以提及公司為他個人的發展所作出的巨大投資和你本人付出的心血，以喚起他的良知。這裏的關鍵在於尺度的把握。因為提得過多，會使員工覺得你是在表功，是想讓他報恩。
跳槽者走時總會帶有一絲愧疚，這時你不妨對他說：“這裏的門時刻為你敞開著，有空來坐坐。”這句話也許會使他熱淚盈眶呢！
攻心戰要靠你個人的智慧與處理問題的技巧。但對去心已定的員工來說你的努力也許會白費。在這個時候，你也要丟掉幻想，不要指望他會幡然悔悟，浪子回頭。你要做的是善始善終，果斷了結，使雙方皆大歡喜。
沒有最好，隻有更好
用人者在其活動中運用權變方法，是通過具體的權變行為實現的。權變行為由知覺、反應、調節和對策四個環節構成。
知覺，是指用人者對使用對象與環境的感知和認識。領導首先應具有敏銳的洞察力，能夠對客觀事物有所真知和深知，能從細微的征兆中察覺到變化，能從各種渠道捕捉變化的信息。
反應，是指在知覺事物變化後作出的思維判斷。領導在察覺使用對象和環境的變化後，能夠立即開動思想機器，迅速而正確地分析變化的原因，弄清變化的程度和規模，並決定實施行動。
調節，是指對變化反應的同時，關於自己行為的調整和改變。領導善於把自己的行為調適到合乎客觀事物變化要求的程度上，他們一般表現出處變不驚、臨危不懼、沉著鎮靜的氣度。
對策，主要是指對變化所采取的實際行動。聰明的領導，其對策是主動積極的，是果斷正確的，也是巧妙有效的，有時還是出其不意的。
按照權變方法論的用人方略，好的用人者應明白以下道理：
第一，兵無常勢，水無常形。用人活動也像流動無常的水，變化莫測的用兵一樣，沒有固定不變的模式，權變的用人行為應能夠變通，隨機而變，以變應變，以變製變。
第二，適宜的方法就是最好的方法。權變行為把適宜作為行動基本原則，沒有絕對的好方法，適宜的方法就是最好的方法。權變用人觀堅持從實際出發的方針，它雖然承認各種用人活動既有相似性又有差異性，但它仍強調要尋求用人者與被用者、用人環境之間的一致性。
第三，趨利避害。權變把是非的衡量、輕重的權衡作為出發點，目的是為了趨利避害。因此，趨利性就成為權變行為一個必不可少的特性，這是權變內在本質所規定的。