第六章抓住人才的魚鉤：會激勵、善批評，把庸才變將才 3別忘了，員工多數時候需要以薪換心
得人才者得天下，但得到了人才，不意味著能長久地留住人才。說到留人才，我們就不得不提一個字——錢。中國有句俗話說“有錢能使鬼推磨”，盡管這句話有些俏皮，但它卻能從某種程度上反映出錢對人們生活的重要性。所以，要想員工幫你創造效益、賺取利潤，企業必須拿出真正的誠意，隻有用“薪”才有可能換來員工的心。
不要覺得這個觀點太過現實，因為社會就是這般現實的。生活需要成本，大到買房、買車、結婚、生子、贍養父母等，小到柴米油鹽醬醋茶，日用生活品等，哪一樣不需要錢？每個員工上班的首要目的就是賺錢，這種心理相信每個老板都能理解。如果企業無法滿足員工較為合理的薪水要求，那麼越是優秀的員工離開得越快。
近幾年，穀歌的員工頻繁跳槽。據新聞報道，google的員工中，有80%的人在跳槽之前都與facebook（美國的一個社交網絡服務網站）接觸過，而且其中大部分員工跳槽至facebook。原因何在？相當一部分人認為，在穀歌無法獲得公司的期權，但是在facebook可以獲得期權。當然，還有人認為，facebook的工作環境更有利於發揮自己的才能。由此可見，在跳槽事件中，薪水是首要的問題。
在馬斯洛需求層次理論中，物質需求處在最底層。因此，留人首先要滿足員工的薪水要求，其次，才是用心留人，用企業文化留人。如果企業無法滿足員工物質方麵的要求，即使公司文化再優秀，公司的環境再和諧，也無法留住員工們那顆迫於現實需要、不得不追求物欲的心。
2011年，中國從東部沿海地區到中西部地區，“用工荒”的現象愈演愈烈，許多企業陷入招工難的困境。然而，紅豆集團得益於獨特的文化戰略和運營戰略，以不變應萬變，成功繞過了“用工荒”的障礙，繼續保持著效益高速增長的發展勢頭。
紅豆集團到底靠什麼吸引人才、留住人才呢？對此，我們可以從紅豆集團的總裁周海江常說的一句話中找到答案：“要讓每一位員工分享到企業發展的成果。”周海江認為，員工是企業發展的根本，隻有不斷提高員工的收入，員工才會充滿幹勁，企業才會充滿活力。
2010年，紅豆集團已經兩次上調員工的工資。在同年12月20日，紅豆員工又收到公司“漲工資”的信息。在這一年裏，紅豆集團的員工工資平均漲幅高達496%，最高達到64%。而在2011年春節後，紅豆管理層多次召開會議，討論如何進一步提高一線員工的待遇，激發他們的工作積極性。隨後，公司下發《關於熟練工年收入超4萬元的規定》，文中指出：企業生產一線熟練工（學徒工、輔助工除外）年收入必須達到4萬元以上。
在漲薪的同時，紅豆集團還給員工股權，這是讓員工分享企業發展成果的又一舉措。目前，公司有600多名員工擁有集團的股權，這在全國民營企業中實屬罕見，這一舉措進一步激發了員工的幹勁，增強了員工的歸屬感。
薪水是基礎，當企業給予員工的薪水能夠保障員工生活之後，再營造歸屬感，雙管齊下，才能收服人心。在上麵的案例中，我們看到了紅豆集團在贏得員工之心方麵表現出的誠意。在這種誠意的感化下，員工怎麼會不賣力地工作呢？
與紅豆集團的做法相同，美國著名的軟件分析公司Sas公司，也十分重視提高員工的薪水。這種舉措使得公司的人才流失率保持在4%的水平。要知道，這在軟件市場勞動力緊缺的情況下，在同行企業人才平均流動率高達20%的行業背景下，4%的人才流動率稱得上是個奇跡。
有人問Sas公司的員工：“為什麼公司的人員流動率那麼低？”員工是這樣回答的：“我們在這裏享受到了獨特的獎金，在工作中，公司為我們提供了先進的設備；在承擔的項目中，我們可以享受很多有吸引力的獎金政策；在與同事共事時，大家相互配合，相處愉快……”
靠著物質獎勵和精神獎勵，Sas公司在人才的積極付出下，保持高速發展。Sas公司的總裁表示，員工們的積極性很高，大家都有自主的工作意識，甚至很多員工還有忘我的工作精神，這讓公司十分欣慰。
誠然，沒有一家公司是完美無缺的，但是公司若想留住人才，必須摸清員工的想法，知道員工最需要什麼。在這個物質生活成本居高不下的時代，員工最大的渴望莫過於多賺一些錢，讓自己和家人過上好的生活。因此，企業最應該做的，就是想方設法地滿足員工的薪水要求，用“薪”換員工的“心”。
要記住一句話：重賞之下，必有勇夫。如今，領導者帶領團隊，發展企業，與當年將領帶領士兵攻城拔寨，其實本質上是一個道理，那就是要學會激勵人，才能得到人才的輔佐，團隊才能打下江山。如果你舍不得下本留人才，企業就不可能有美好的未來。