第十章沒有規矩，不成方圓——製度才是真正的老板 2你不講製度，別人就跟你講條件
國有國法，家有家規。任何一個企業都應該有自己的一套規矩，而這一套規矩，就是公平合理的企業製度。如果你不講製度，不用製度管人，而是用人情管人，那麼員工就很可能跟你講條件，這樣你就很難服眾了。
蔡先生是北京一家公司的老板，小蘭是他的助理。小蘭是山西貧困山區的苦孩子，當初聘用她時，就是考慮到她的家庭實際情況（父親早逝，母親下崗，還有一個弟弟要上學），加上她能吃苦耐勞，蔡先生在她進入公司時直接按照正式員工的工資給她。當時公司其他的幾位管理者認為蔡先生這是婦人之仁，太過於講人情，而沒有按公司的製度辦事，這樣不利於管理公司。可是蔡先生不以為然，兩個月後，果然出了問題。
因為蔡先生提前給小蘭轉正，讓她享受了正式員工的待遇，所以，兩個月後，她的工資沒有繼續漲。可是小蘭不滿意，她說了很多理由，說她一個人幹了好幾個人的工作，特別辛苦。蔡先生隻好對她表示理解，但是這個崗位隻有這樣的薪資水平，蔡先生沒法給她加。否則，會引起大家的不滿。考慮再三，他對小蘭說：“這樣吧，我把你個人出的保險費報銷了，相當於每個月給你漲了200元工資，你覺得怎麼樣？你要想漲工資，也隻能等半年以後了，畢竟你的資曆太淺。”小蘭答應了。
隨後的一個月，小蘭在工作中頻繁出錯。蔡先生聽說她的母親要來北京，以為她是受家庭瑣事幹擾，所以沒太在意。當時公司的生意正轉入旺季，急需人手，其他事情也特別多。在這個節骨眼上，小蘭又找到蔡先生，要求漲工資。小蘭似乎覺得自己不可替代，覺得自己的價值沒被發現，要求公司每個月給他漲500元工資。這讓蔡先生非常惱火。
後來蔡先生和財務經理、銷售經理、物流經理商量，他們都覺得公司給員工的待遇應按照公司的薪資製度、獎勵製度來定，而不應該任憑員工講條件。最後，蔡先生辭掉了小蘭。
蔡先生作為一家公司的老板，在員工的工資問題上不遵照公司的薪資製度來定，而是和員工講人情。沒想到，他對員工的照顧卻沒有換來員工的理解，員工屢次和他談條件，要求漲工資。這真可謂是“好心被當成了驢肝肺”。這個案例告訴我們，你不和員工講製度，員工就會跟你講條件。
其實，中國人最愛講人情，尤其是在員工犯錯的時候，老板很喜歡說“下不為例”。可是，有了下不為例，就會有第二次，第三次。老板一定要認識到：在製度合理的前提下，如果你法外開恩，那麼就會為製度的推行埋下地雷。
古語說：“沒有規矩，不成方圓。”這句話充分說明了製度、秩序、規則的重要性。如果企業缺乏明確的規章製度，那麼工作中就很容易出現問題。如果企業有製度，但是卻不按製度執行，製度就會成為一紙空文，對員工根本無法產生約束力。
一般來說，有製度卻不嚴格執行，而是製度之外開恩，會造成諸多不良的後果。比如，造成員工職責不清。很多企業都有製度，但是卻不按製度執行，這就很容易造成某項工作好像誰都在負責，但實際上誰都沒有真正負責。於是，兩個部門對一項工作糾纏不休，相互扯皮，使原本有序的工作變成無序，造成了極大的浪費。
為了避免員工和你談條件，你一定要把公司的規章製度嚴格推行下去，讓每個員工按照製度去行事，避免造成管理的無序，對員工的積極性造成消極的影響。
一個人的智慧、水平是有限的，而且很多人對別人的能力往往又不太認同，都認為自己聰明能幹，所以不太容易服從別人。因此，如果單純的“人管人”、“人治人”，就很容易產生這樣那樣的弊端。下麵我們具體來看一下。
“人治”帶有明顯的隨意性、主觀性，缺乏科學性，員工很難適應；“人治”有很強的專製色彩，缺乏公平性、民主性，很容易導致決策失誤，也容易造成管理者和員工的關係緊張；“人治”是以人為主的，很容易出現“一朝天子一朝臣”的現象，員工很可能會巴結管理者，不利於“人和”；“人治”往往難過人情關，因為人與人之間，有親疏遠近的關係，一旦發生“獎親罰疏，任人唯親”的事情，管理者就會失去威信，團隊也會失去凝聚力。
所以，建立企業製度，凡事以製度為準，才是最靠譜的。看看戰場上，軍紀嚴明，眾誌成城的軍隊，總能打敗紀律渙散的烏合之眾。同樣的道理，企業也需要嚴格的管理製度，有了合理的製度，員工的工作效率才有保障，企業的長遠發展才有保障。