不要讓年終獎為難你
某電腦公司的日本總部曾經發生過一個著名的東京事件。起因是這個公司東京總部高層決定重獎公司幾位工作出色的骨幹分子。這件事情本來是非常保密的，但是，這次秘密獎賞不知道哪裏出了錯誤，領完獎金的人這邊剛走，那邊沒有領到獎金的人就跑過來要求辭職。
這些職員跑過來辭職的原因，並不是因為自己沒有領到獎金，而是因為覺得別人由於工作努力而領到了獎金，自己沒有，自然是自己的能力不夠，根本沒有資格再在公司待下去。如果自己繼續待在公司的話，也隻能對公司更加不利，對自己也不是一件好事情，所以決定辭職。
員工這樣的做法不為什麼，無疑是為了擺公司一道，也就是公司用年終獎這個磚頭砸了自己的腳。
年終獎是公司獎勵員工的一種方式，很多公司甚至把年終獎製度寫進勞動合同裏，可見企業對年終獎也是十分看重的。
話說回來，年終獎的威力的確十分大。歲末將至，員工辛辛苦苦地工作了一年，總算到了收獲的時候。年終獎成了公司的同事們最關心的話題之一，自己的公司有沒有年終獎，年終獎到底是多少，也成了員工判斷企業發展的一個重要標準。
年終獎比較多，大家自然高高興興。從豐厚的年終獎中，員工會判斷出企業發展的確不錯，來年也可以高高興興地到公司來上班。如果年終獎微薄或者說根本沒有年終獎的話，員工可能來年就不會再出現在現在的工作崗位上。
年終獎，不但是讓企業的領導頭疼的事情，也是令員工鬱悶的事情。想想看，就像電腦公司的年終獎事件一樣，如果別人有年終獎而自己沒有，任何一個人心裏都不會好過。這不僅僅是麵子的問題，還是企業對自己工作能力的認同問題。
對企業的領導來說，每到年終，企業的優秀員工是必須要獎勵的，但是也要照顧好一般員工的心理。給企業帶來利潤的不僅僅就是那幾個優秀員工，就像一座大廈的完成過程一樣，那些一般的員工無疑是大廈堅固的根基，如果沒有他們默默無聞的奉獻，那麼企業的運營也成了問題。
年終獎的問題可以說是一個大問題，如果年終獎的問題不處理好的話，企業的領導就會變成豬八戒照鏡子——裏外不是人。
企業的領導者和員工考慮的問題畢竟是不同的，領導者永遠考慮的是，這筆錢花得值不值得。而員工考慮的是，自己到底為企業做了多少貢獻。
在很多普通員工的心裏，自己雖然沒有那些優秀員工做得好，為企業做的貢獻多，但是自己在自己的崗位上做的也不少了，應該可以得到自己應得的那一份，最起碼要能夠體現自己的價值。
如果老板給員工發了年終獎，且人人有份的話，如果沒有達到員工滿意的程度，無疑就會引起員工的不滿。老板鬱悶的事情也在這裏，既然有了年終獎的製度，就應該對這個問題仔細考慮。
每個公司都會有顯性的獎金製度，如果上司想要讓下屬不因為年終獎而唾罵自己，或者說在年終獎這個問題上要做到人人都滿意的話，不如把年終獎製度明明白白地寫進公司的獎金製度中。
很顯然，公司的獎金製度本來就是不同的。每個部門、每個人都不相同，如果想讓人信服的話，那麼就應該在顯規則中讓大家信服。
按照顯規則來發年終獎，大多數人都不會有什麼不好的想法。在這些顯規則的製度之下，潛規則是老板可以單獎勵一些人。