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四、能力歧視
在職場中，女性的能力往往會受到懷疑，很多人認為女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根據其各自的生活層次、教育背景的不同被分為各不相同的社會群體。我的觀點是，不同的人在職場中的發展、境遇不能一概以性別而論。假如我們留心一下便會發現，女性在很多職業領域的發展比男性要好，譬如在基礎教育、幼教、部分行業的銷售、護理等方麵，女性的優勢遠遠超過男性。還有，複旦大學去年女生的就業率要高於男生。
對於女性在很多領域發展不如男性，比如晉升機會較少，我覺得也不能簡單地歸結為是“歧視”的結果。心理學研究表明，從能力結構看，具備領導型人才所必備素質的男人更多，沉著、內斂、寬容、風趣幽默、忍辱負重、處變不驚……這些特征都是提拔幹部的基本要求，相比之下，女性具備這種特征的比例就少一些。這個事實有生理的因素，也有自我角色定位的因素。
作為企業，總是會先考慮利益。女員工有生育問題，不能單獨出差，不能跟老板一起出去喝酒，等等，這些都可能導致招聘中的重男輕女。對這些問題，我的觀點是，僅靠呼籲是沒有用的，應該更多地依靠法律的製約，以及完善社會保障製度。
五、生育歧視
從客觀事實看，由於男女生理上的差異和承擔的社會角色不同，女性在職場中的工作狀態的確不如男性穩定，因此客觀上在職場中處於不利地位。有關法律法規規定，女員工在“三期”內不能被辭退，且還必須保證基本的工資福利待遇。用工單位在不解除“三育”女職工用工合同的前提下，還必須另聘人員來承擔她的工作，用人成本上升了，同時也有可能引起小範圍的人事混亂。所以，有些單位在招聘女員工時約定幾年內不能懷孕，原因也正在於此。一些招聘者坦承：“這些工作讓女性來做當然也是可以的，但是前來應聘的女生大多處於婚育年齡，工作不了幾年就要懷孕、生育，精力大都放在家庭而不是事業上了，但她們的待遇卻和男性一樣，因此我們更願意招聘男性。”顯然，這是用人單位在規避本應承擔的社會責任。女性身負生育子女的社會職能，自然在子女和家庭上要多花費些時間，這是社會發展的客觀要求，本應得到全社會包括用人單位的支持和幫助。可一些用人單位隻考慮自身經濟效益，認為女懷生育會影響單位工作，或者對女性工作能力有所懷疑。
其次，女性在“婚前有效職業壽命”同男性相比較為短暫，所以事業上要發展到一定高度和奠定一定的基礎則要相對困難。一般來說，女大學生本科畢業時大約在二十三四歲，假設她在30歲結婚生育，那麼中間總共也隻有六七年的時間。等到她結婚生育後，因為照顧孩子和家庭的責任，職業狀態必受牽絆較多，這也導致了用人單位在招聘時對是否選擇女性有較多顧慮。
六、晉升歧視
雖然目前獲得晉升的機會主要是看工作的業績和能力，但很多時候女性在晉升時也會受到歧視。很多女性雖然工作能力強而晉升很快，但因其外貌出眾，深受男士喜歡，或者個人與老板關係好點，這種人就會引起別的女同事的嫉妒與歧視。另外女性在晉升時也會受到一些性別歧視，這也是一些企業對女性能力的懷疑。
但女性要得到別人的肯定隻能靠踏實地實幹，社會和經濟的發展為女性提供了更多的機會，而在家庭生活還擔任著特殊角色的職場女性們對事業和家庭又是怎樣想的呢？有人主張先立業後成家，她們認為一個人成家後會磨掉意誌力和奮鬥精神，因為家庭生活難免瑣碎。還有人認為結婚會磨掉女性的個人魅力。