古人雲：閱人以微。要了解一個人，知道其本質，往往可以通過一些細枝末節觀察出來。所以，懂得運用叢林法則的領導在考察人才時，有意從一些細節問題上去觀察下屬，“管中窺豹見人心”。
有家跨國公司招兵買馬，從240多名求職者中，張小姐和劉小姐兩位應聘者脫穎而出，但隻能有一人留在該公司的廣州總部工作，另一位去下屬的工廠工作。在辦公室熟悉業務十幾天後，在老總的授意下，兩位應聘者各領了四千元差旅費，分別被派去鄰近的兩個城市辦事，事情完結後，張小姐將剩餘的二千元錢交回了財務，而劉小姐手中的票據則剛好衝抵差旅費。核銷簽字時，老總問張小姐：“按公司規定你可以住標準的旅店嘛，那裏的條件好些。”張小姐回答說：“出門在外住得安全衛生就行，不一定非要高檔。再說，辦一點點事就花那麼多錢也劃不來。”第二天，人事部通知，張小姐留在廣州總部，劉小姐到下屬的工廠任職。幾年後，張小姐憑借出色的工作業績，步入了高層管理的崗位。
後來，這位老總道出了當年決定她們去留的原委：“比較專業素質和外語水平她倆難分仲伯，論學曆、相貌和處世伶俐，劉小姐還稍勝一籌，我一時很難取舍。那次出差，張小姐把公司的錢當作自家的錢，省著花。而劉小姐按公司的標準就高不就低，盡管這樣做並不違反任何規定，但卻顯出兩人之間內在的差距。”
由此可見，透過細節這個放大鏡，可以大致看清一個人的基本素質和人品。在某種程度上，從細節看人才可能至察人心，至察人心才可能少出大錯。
現在，有一些領導考察選聘下屬大多遵循這樣的流程：在領導提名和基層推薦的前提下，相關部門根據劃定的年齡、學曆和專業等硬件規定進行考察，完成代表測評和談話等程序，再提交領導層拍板。硬件容易掌握，但軟件部分隻能憑領導印象、代表測評來決定，由於對參評人員的選擇和其自身素質、代表層麵的差異，“長官意誌”、關係網等人為因素，對評議結果的真實性、客觀性都會產生直接影響。這種大而化之的考察方式，很難見微知著地去考察一個人。
事實上，識人心法，貴在見微知著。許多企業領導人都是通過觀察下屬在不經意間流露出的細微末節，來對下屬做出評價的。
全球第二大筆記本代工廠商仁寶集團董事長許勝雄有一套識人招數。他認為，在集團內要成為一個總經理，就要懂得帶兵、帶心，而如何看出一個總經理有沒有這種特質，可以從細處觀察，比如在飯桌上，這種時候人最不會偽裝。每逢與下屬一起去吃飯，他會仔細觀察員工在飯桌上的表現。舉例來說，八個人去吃，剛好有一道菜是八塊肉，這時，如果有一個員工隻顧自己，一直吃眼前這道菜，忘了別人還沒吃到，在許勝雄眼裏，“這種人，即便能力再強，最多隻能當副總，不可能當總經理，因為他沒有分享的概念。”
那麼，如何從細微處考察你手下的員工呢？這就要求領導者要善於從多方麵加以考察：
1.工作經曆和成績
工作經曆和工作成績當然是最主要而且最客觀的因素。磨礪和經驗就是一個人成長必不可少的條件。
2.內部意見
內部意見也就是其工作夥伴或者有聯係的相關人員的看法和印象，這些意見可以剔除領導的一些主觀因素，當然，領導者在利用這些意見判斷時，也要剔除其中的一些主觀因素才行。
3.外部意見
從供應商、客戶、關係單位等外部人員那裏得到的反饋往往比內部意見更加客觀。
4.員工的自我評價
心理學研究表明，當一個人在頭腦中經常把自己想象成某種人時，他的言語和行為就會自然表現出這種人的傾向，他的人生道路也會不自覺地朝著該方向發展。所以，下屬對自己的評價有時也可以看出他的某種個性特征。
5.生活中的細節
一個人在工作中可能會有意掩飾自己，但是從平常生活中的一些不經意的細節中，卻可以洞察到他的本性。當然，從生活細節上去觀察人、識別人，通常會帶有很大的經驗性，這就要求領導者要具備敏銳的眼力，發現別人不易發現的特點。同時，在考察部屬的時候，也不能以偏概全，單從一件事上來下定論。
所以，領導要做一個有心人，平時注意鍛煉自己觀察細節的能力，就不難從日常轉眼即逝的言行中看出每位下屬的隱蔽特征，從而進一步掌握其內心世界的秘密。